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建立有效教师团队研究与思考 　　［摘要］从社会学的角度来讲，组织中可分为两种不同的人际关系：社交性（sociability）和团结性（solidarity）。文章通过描述组织中社交性与团结性的利弊，结合学院系部这一组织特性，分析其教师团队建设在新的教学模式改革中存在的问题，并提出建议，以便形成与教改相匹配的高效教师团队。 　　［关键词］组织类型 教师团队 团结性 　　［作者简介］田雅琳（1975- ），女，北京人，北京联合大学旅游学院酒店与餐饮管理系副主任，讲师，硕士，研究方向为酒店与餐饮管理。（北京 100101） 　　［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）14-0058-02 　　 　　建立一支高效的实践教师团队，对于实现教学目标具有举足轻重的作用。当我们确定了对学生的培养方案，在尝试新的教育教学模式的同时，一项不容忽视的工作是如何塑造我们的教师团队，使他们能够按照我们既定的目标工作。过去教师们一直延续的工作状态和方式是否能够适应新的教学要求？如何为教师创造一种工作氛围、改善惯有的工作作风？如何创建一种新的组织形式来推动教师团队的建设是值得我们深思的事情。 　　 　　一、理论基础 　　 　　组织是建立在共同的利益和责任基础之上，依靠合作和友谊来实现繁荣。所有的组织都具有这一共性。从社会学的角度来讲，组织中可分为两种不同的人际关系：社交性（sociability）和团结性（solidarity）。社交性衡量的是组织成员之间真诚友善的程度；而团结性衡量的则是组织迅速有效地追求共同目标的能力。在这里，以社交性和团结性作为两个维度绘制出一个矩阵图，可以发现四种类型的组织：网络型（networked）、图利型（mercenary）、散裂型（fragmented）和共有型（communal）。这四种类型没有好坏之分，每种类型都适用于不同的组织环境。 　　社交性衡量的是组织成员之间真诚友善的程度。它是彼此视为朋友的同事间存在的情感的、非工具性的关系。朋友间有共同的想法、态度和价值观，也常常平等交往。它的好处显而易见。首先，在这种环境下工作令人愉快，有助于激发士气和团队精神。高社交性鼓励同事间信息共享和接受新思想，让他们自由表达和接受突破常规的理念。但是，高社交性也有弊端。由于同事间崇尚友谊，对糟糕的工作表现可能就会听之任之。没有人愿意指责自己的朋友。人们更愿意认为，是员工个人问题造成了工作表现不好，因此是可以原谅的。此外，在高社交性工作环境中，人们往往过于追求意见一致。因为作为朋友，人们通常不太会反驳或批评彼此的意见。这种倾向很容易导致人们在工作目标或方法上的讨论越来越少。结果是用来解决问题的不是最好的解决方案，而是最好的折中方案。另外，高社交性所形成的友谊和非官方的朋友网络可能会绕开甚至破坏组织中的正当流程，导致工作不能按要求开展。 　　相比之下，团结性更多地依赖理智，而不仅仅是情感。形成团结性的基础是，能让所涉及的各方都将从中获益的共同任务、共同兴趣或共同目标。与社交性不同，团结性可以是非持续性的，在需要的时候才出现。它不需要每天都表现出来，也不一定要依赖于亲密的朋友网络。团结性的好处是可以使人们极大地专注于战略、目标，能够对竞争快速做出反应，并且不能容忍糟糕的工作表现。如果组织的战略正确，那么这种在思想和行动上的专注就会非常有效。此外，不讲情面本身也可以增强团结性。如果人人都面对同样的高标准，没有人会因为关系受到特殊待遇，那么他们会对组织产生一种强烈的信任感。长此下去，这种信任就会转化为对组织目标和目的的承诺和忠诚。但是，同社交性一样，团结性也有自身的缺点。在高团结性的组织中，只有当干一件事明显能给个人带来好处时，人们才会合作。另外，在高团结性的组织中，每个人的角色，即岗位界定往往非常明确。每个人都会守卫和保护自己的角色领域。相比之下，在社交性很强的组织中，角色和责任往往有些模糊。 　　 　　二、教师团队建设在新的教学模式改革中存在的问题 　　 　　不同于商业企业和行政单位，由于工作性质和所处的环境不同，学院作为一个教学与科研为主的机构，拥有其独特的组织特性，更加趋向于散裂性组织。在团结性方面，没有诸如中学那样的升学压力，高校教师通常认为他们没有必要过分关心组织目标和战略，因为这与他们的日常教学工作没有太大的直接关系。他们认为是在为自己工作，属于“教师”这个职业群体；在社交性方面，由于个人的专业方向不同，无论是上课、备课、写文章、指导学生论文、还是搞科研，教师们主要是在独自工作，并且教师个人间没有相互学习的愿望。这种组织文化在高等院校中具有普遍现象。 　　笔者所在的北京联合大学旅游学院酒店与餐饮管理系（以下简称“本系”）组织界于散裂型与网络型之间，既有上