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川维改制企业人力资源管理中存在问题及对策 　　摘要：本文以SWOT分析法分析了重庆川维建安工程有限公司人力资源管理中存在的问题：招聘方法单一；激励机制陈旧；员工福利制度缺乏创新等，同时找出了问题存在的原因，并提出了相应建议。 　　关键词：人力资源 SWOT 招聘 激励 福利 　　2001年，川维厂作为中石化改制分流的首批试点单位，当年就有维丰公司，建安公司脱离母体独立运作，此后，川维厂加快了改革步伐，到2005年完成了工程公司、储运公司、保安公司、检查维修公司、川维医院的改制分流工作。在具体改制实施中坚持“改前规划，培育信心；改中指导，坚定决心；改后服务，巩固热心。”的原则，为了使改制企业能够活得下去，得到发展，主厂除依法为改制企业卸掉包袱外，还与改制企业在业务往来中坚持同等优先的原则。川维厂改制企业改制后，很多企业人力资源管理方面的经验和方法会参照川维厂执行，但是各改制企业改制后员工人数、人员学历结构、年龄结构都发生了变化，依然参照像川维厂那样的大企业管理自己的人力资源会有许多的不合适。 　　一、相关理论概述 　　（一）人力资源管理概念 　　人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。也就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 　　（二）SWOT分析方法 　　SWOT分析方法是对企业外部环境和内部条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合起来的一种科学的分析方法。其中，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。 　　二、建安公司人力资源管理的“SWOT”分析 　　（一）公司概况 　　公司是四川维尼纶厂的第一家改制企业，注册资本3173万元，截至2015年7月公司有正式职工375人，主要从事压力容器制造、石油化工工程安装、检维修及保运。公司资质如下：化工石油工程施工总承包二级，压力管道GB1、GB2.2、GC1级，A2级压力容器制造，D1、D2级压力容器设计，有重庆市焊工培训和考试资格。公司设有10个职能部门、7个分公司，公司连续14年被命名为重庆市“守信用重合同”企业，获重庆市“山城杯”优质安装工程奖4个。 　　（二）公司组织结构和人员现状 　　建安公司有高级职称人员8人，中级职称48人，助理级职称27人，科员20人，技师34人，高级工140人，中级工64人，初级工16人，普工18人；其中硕士1人，本科55人，大专94人，大专以下学历225人。建安公司年龄分布情况是30岁以下的员工为73人，31～40岁的有107人，41～50岁的有138人，50岁以上的有57人；其中工龄为5年以下的有60人，6～10年的有54人，11～20年的有86人，21～30年的有130人，30年以上的为45人。 　　（三）建安公司人力资源管理SWOT分析 　　1 建安公司人力资源管理自身发展的优势分析（S） 　　（1）稳定的团队 　　建安公司30～50岁人员占比较大，工作6～20年的有140人，工作21～30年的有130人，分别占总人数的37.3%、34.7%，总占比达到75%。从数据来看建安公司大部分的员工工作年限比较长，工作年龄处于中上年龄，可以判断建安公司员工流失率低，员工归属感比较强，员工团队处于很稳定的状态。 　　（2）有一只学历层次分明，技术精湛的队伍 　　建安公司是一个从事较高技术工作的公司，自身员工的素质显得尤为重要，建安公司学历结构图可以计算出：本科人数比大专人数比大专以下人数为“1：1.7：4”，因为建安公司属于技术密集型企业，本科生大部分为管理者，那么相当于一个管理者管理5.7个人，这个数据搭配是较好的，本科生占总人数14.9%也是比较合理的，大专生占总人数比例为25.4%，这个数据还有待提高。建安公司高级工占总人数比例为37.3%，技师占总人数比例为9.1%，高级工和技师总占比为46.4%，证明公司员工技术高，技术成熟，具有中级职称人员占比为14.9%，是公司中高层干部，技术骨干的主要组成部