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工作倦怠因素分析与研究发展述评 　　[摘要] 文章综述了国内外关于工作倦怠的相关研究，从概念、前因变量与后因变量等方面对国内外的相关研究成果进行了述评，并对今后的研究提出了展望。 　　[关键词]工作倦怠；因素分析；发展趋势 　　[中图分类号]C93　[文献标识码]A　[文章编号]1008-2689(2008)03-0037-06 　　 　　一、工作倦怠的定义 　　 　　纽约临床心理学家Freudenberger于1974年在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的论文，首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。自此，学者们就从不同的角度对工作倦怠问题进行了广泛而深入的研究，对工作倦怠提出了多种不同的定义。例如，Mashch等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Chemiss认为工作倦怠是由工作应激源引起的，当个体可获得的资源与完成任务所需资源不匹配时面态度。他把工作倦怠归因于长期从事苛刻的工作所造成的个人情绪的消极化。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。Jone、Niehouse和Stevenson等人也分别从不同角度阐述了工作倦怠的定义，表1列出了工作倦怠的几种比较有代表性的定义。 　　通过分析表另关于工作倦怠的不同界定，我们认为，从实证研究的角度出发，Maslach(1982)的定义更为可取。而且由于Maslach等人(1996)所编制的工作倦怠问卷MBI在倦怠的相关研究中被广泛采用，使得他们关于倦怠定义的描述在文献中的引用率也是被引用得最多最为广泛的一种。这个定义分别从情绪衰竭、玩世不恭以及个人成就感降低三个维度对工作倦怠进行了描述性的界定，配合MBI工作倦怠量表，为我们对工作倦怠进行实证研究提供了一个很好的依据。 　　 　　二、工作倦怠与工作应激和抑郁的关系 　　 　　虽然研究者界定了工作倦怠的定义，但是人们发现工作倦怠与工作应激、工作不满意感和职业性的精神抑郁症等概念之间存在一些交叉，致使在研究中变量的确定出现了问题。在这其中，最容易为人们所混淆的是工作倦怠与工作应激和抑郁的关系。 　　(一)工作倦怠与工作应激 　　应激是有机体对应激源(stessor)应答反应的综合表现，是机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求与适应或应付能力间不平衡所引起的心身紧张状态。现代应激理论研究的先驱者Selye(1956)认为，可以将应激划分为良性应激和不良应激两种类型。良性应激(Eustress)是指积极的、令人满意的、挑战性的应激，这种应激是符合人们期望的，它在一定程度上对个体加以唤醒，提醒个体动用各种心理资源，应对来自身体内外环境的挑战。不良应激(Distress)是指使人不愉快的、坏的、破坏性的应激，这种应激是人们所力图避免的。在不加说明的情况下，学者们所提到的应激主要是指不良应激。 　　另外，在长期的研究中，人们还形成了对于应激巨砾和应激细砾的不同认识。应激巨砾模式认为，应激是由一些巨大刺激所引起的现象，虽不经常发生，但是一旦发生，就会由于其影响巨大而难以应对。与应激巨砾研究模式相对应，Lazarus等(1984)提出，应激是许多小的、琐碎的生活事件的累积。他们也将这些事件从性质上加以区分，将负性小事件称之为烦恼，而将正性小事件称之为振奋。细砾模式认为，负性事件会消耗个体的精力和体力，长期积累，达到某一程度就会导致个体健康问题的出现，与之相反，正性事件带给个体的是积极的情绪体验，有益于保持和提高个体的身心健康水平。依据上述论述，我们可以将应激从性质(良性或不良)和强度(巨砾或细砾)两个方面加以分析。发生在工作领域之中的应激，就称之为工作应激。一般说来，当工作要求超过个体的应对资源时，工作应激就产生了。工作应激也可以依据性质和强度两个方面来加以分类。 　　那么，什么是工作倦怠呢?首先从性质上看，工作倦怠不是良性的：其次，从强度上看，工作倦怠也不属于巨砾模式：最后，即使是不良的应激细砾也不是工作倦怠。工作倦怠是一种由于工作中的不良应激细砾的长期积累，最后超过了个体的应对水平，导致个体疲惫不堪、情绪低沉、成就感降低的心理现象。由此可见，工作倦怠是个体长期应对不良工作应激细砾的最后崩溃阶段，其原因是工作要求和个体应对资源的长期不平衡或延长的工作应激效应。 　　另外，工作倦怠和工作应激在概念上的一个明显区别就是前者包含有对待服务对象、工作和组织的负性的态度和行为的形成和发展，后者并不一定