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工作场所交换关系对员工反生产行为影响 　　[内容摘要]我国工作场所交换关系受传统文化影响，形成注重亲疏远近的层级关系，职务隶属关系和伦常关系。本研究以231位员工为研究对象，通过为期25天的跟踪调查，运用跨层次的纵向跟踪调查方法验证领导部属交换（LMX）、团队成员交换（TMX）与员工反生产行为（CWB）的关系。研究表明：（1）领导部属交换与对组织的反生产行为（CWB-0）负相关，团队成员交换与对个体的反生产行为（CWB-1）负相关；（2）互动公平感在领导部属交换、团队成员交换和员工反生产行为之间起部分中介作用；（3）内部身份认知对领导成员交换与互动公平感之间有调节作用，中国人现代性在互动公平感与反生产行为之间有弱调节作用。 　　[关键词]工作场所交换关系；领导部署；团队成员；反生产行为 　　一、引言 　　反生产行为（Counterpruductive work behavior，CWB）作为工作场所中的一种“看不见但又普遍存在的问题”越来越引起学者们的关注。从20世纪50年代开始，不同学者就开始对反生产行为进行研究，大多数学者是从组织的角度理解反生产行为的，认为反生产行为就是对组织的破坏，并且反生产行为作为一种角色外行为，具有自发性和消极性的特点。Jixia Yang把员工反生产行为分为对组织的反生产行为（CWB-0）和对个人的反生产行为（CWB-1），认为反生产行为是指员工在工作中实施的蓄意损害组织或组织成员的行为。对组织的反生产行为包括：偷拿公司财产、对工作时间撒谎、工作时间浏览网页、工作中打盹等行为；对个人的反生产行为包括：说别人闲话、扣留别人信息、延迟通知、打扰同事等行为。这种区分对员工反生产行为的研究更具代表性。 　　反生产行为影响组织的健康发展已经是毋庸置疑的事实，在对员工反生产行为的影响因素中，领导部属交换（Leader-member exchange，LMX）这一前置因素最具代表性。但是，LMX只代表领导与下属的垂直交换关系，对工作场所中的横向交换关系-团队成员交换（Team-member exchange，TMX）对员工行为的影响研究很少。团队成员交换对员工行为的影响是否有同样的解释力？工作场所中这两种“配对”关系对员工反生产行为的影响又有什么不同？在中国这样一个注重“关系”的社会中探讨交换关系考虑亲疏远近影响是否有意义？这种亲疏远近是否会带来公平问题？因此，本文采用纵向跟踪方法探讨工作场所交换关系（LMX，TMX）对反生产行为的影响，并且探讨了互动公平感的中介作用，以及内部人身份认知和中国人现代性的调节作用。 　　二、研究假设 　　（一）领导部属交换与反生产行为的关系 　　长期以来，领导往往被看成是在组织中最能影响员工行为的因素，在领导部属交换对员工行为研究汇总中，高质量的领导部属交换能够激励下属，让下属得到更多的支持和信任，从而对员工行为起到正向引导作用。实证研究也证实领导部属交换与组织公民行为有相关关系，但是就领导部属交换对员工反生产行为影响的研究却很少，既然高质量的领导部属交换能够激发员工的组织公民行为，是否低质量的领导部属交换对另一种角色外行为（员工反生产行为）也同样具有预测力？是否在高质量的领导部属交换关系下，员工的反生产行为越低？在低质量的领导部属交换关系下，员工的反生产行为越高？也即二者为反相关关系。在中国这种特定的文化情境中，员工往往把领导作为组织的代表，自然而然员工与领导交换的质量直接影响着员工对组织的评价，进而引发员工行为是针对组织还是针对领导本人？基于此，假设1a：领导部属交换与员工对组织的反生产行为（CWB-0）负相关；假设1b：领导部属交换与员工对个人的反生产行为（CWB-1）负相关。 　　（二）团队成员交换与反生产行为的关系 　　领导部属交换探讨的是上司与下属的垂直交换关系，而团队成员交换（TMX）描绘的是团队中的个体与团队其他成员之间的横向交换关系。Seer认为，TMX存在于团队成员角色相互依赖的任务环境中，是一种互益交换关系。以往对TMX的研究主要关注团队成员之间会增强互助、信息共享和相互回报，几乎都与推动员工的积极性有关。有些研究发现，在团队成员关系中同级评价能够提升团队成员之间的交流，改善同级之间的关系、合作和绩效，但另一些研究也发现同级评价破坏了团队之间的关系和阻碍了团队的进程。本文就是基于这样的立场来研究团队成员交换中多轮同行评价是否影响团队成员的关系进而导致反生产行为的？基于此，假设2a：团队成员交换与员工对组织的反生产行为（CWB-0）负相关；假设2b：团队成员交换与员工对个人的反生产行为（CWB-1）负相关。 　　（三）互动公平感的中介作用 　　在工作场所中，组织不公正作为反生产行为的重要诱因，是引发个体压力感最常见的情境之一。但是，目