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提高新型工业化中人力资本存量研究 　　摘要: 本文通过对我国人力资本存量现状的分析，指出我国目前主要存在人力资本的存量不高、高存量人力资本流失严重、人力资本价值与人力资本定价的不匹配、随时变动的定价机制和工资的粘性不利于企业持续发展等方面的问题，并在此基础上阐述了提高人力资本的存量以及制定与人力资本价值匹配的定价以适应新型工业化的措施。最后指出，在新型工业化进程中，企业资本的有效配置比资本积累更重要，人力资本和知识增长比有形资本更重要。 　　关键词: 新型工业化；人力资本；存量 　　 　　一、引言 　　 　　科技竞争已成为企业综合实力竞争的焦点，知识和科技创新方面占据优势，企业发展则掌握主动。我国现阶段的人力资本存量的现状，相当不利于创新和企业可持续发展，严重阻碍了新型工业化的发展。“十一五”时期，我国进入工业化转型与城市化加速、市场化完善和国际化提升与互动并进的重要阶段，传统生产要素对经济增长的贡献份额呈现递减趋势，科技进步和创新日益成为经济社会发展的主导力量。依靠科技进步和创新带动生产力质的飞跃，走―条新型工业化道路，是我国企业发展的必由之路，只有努力提高科技创新能力和科技进步对工业增长的贡献率，才能使新型工业化切实转入依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道。 　　自主创新离开了人力资本就成为了一纸空谈，在市场经济条件下，企业要创新，关键在于提升企业的人力资本存量，充分调动人力资本拥有者的创新热情和创新积极性，大幅度提高企业技术创新能力，使企业成为技术创新投资、开发、转化和受益的主体，从而形成面向先进制造业的自主创新基本体系架构，加速新型工业化的进程。 　　 　　二、我国人力资本存量现状 　　 　　1、人力资本的存量不高 　　我国是人力资源大国，目前面临着严峻的就业形势，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，我国总人口为129533万人，接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80% 和26%。我国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%。 　　显然，我国国民受教育程度比例远远不能适应新型工业化发展的需要。 　　2、高存量人力资本流失严重 　　据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。调查指出，59.8%的国有企业存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重影响。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%。民营企业员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。 　　3、人力资本价值与人力资本定价的不匹配 　　我国人口多，劳动力供给量大，成本较低。随着工业化的推进，工业资本劳动比率持续上升，资本对劳动的吸纳能力减弱，就业和社会稳定的压力增大，导致人力资本价值定价偏低（图 1）。由于经济人的假设，当人力资本价值与人力资本产权定价的不匹配时，人的机会主义行为使得内部人控制产生， 致使出现较高的职务腐败损失，企业资产流失，企业期望价值无法实现，在证券市场上企业价值低估，人力资本价值遭到企业方的逆向选择。 　　4、随时变动的定价机制和工资的粘性不利于企业持续发展 　　目前，由于存量高的人力资本稀缺，我国企业包括高等院校，在引进人才抢夺战中，不惜花重金。致使原有的人才的薪酬由于工资的粘性，在企业内产生了不公平感，加速了人员的流动，而能够迅速流动的往往是企业内存量高的人力资本的拥有者，如一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，带走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大损失，不利于企业的持续发展。 　　 　　三、提高人力资本存量适应新型工业化的措施 　　 　　1、培育提高人力资本的存量 　　（1）高校的培育。目前企业需求和高校的培育存在脱节现象，导致大学生就业出现尴尬境地。毕业从某种程度上来讲等于失业