教师管理中心理契约研究.docVIP

教师管理中心理契约研究 　　心理契约最初是心理学中的概念，20世纪30年代梅奥在霍桑实验中对物理因素、生理因素、经济因素和社会心理因素(如报酬待遇、组织对员工的尊重与沟通、组织管理者对员工的管理方式)的关注，是最早涉及心理契约内容方面的研究。1962年，有“心理契约之父”之称的Levinson提出，心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。心理契约既然被称之为一个契约，那么就应该至少包含两方的因素和关系，形成契约的双方都不可能是孤立存在的。因此，在组织中要构建心理契约管理的模式，对员工进行心理契约管理，就必然牵涉到这两个主体的心理感知、相互期望和责任。具体地说，心理契约就是存在于组织中的组织与员工之间未公开的、非正式的、内隐在各自心里的责任和期望的感知总和，这种感知可以来自于对正式协议的感受，可以隐含于各种期望之中。 　　 　　一、教师心理契约的特点 　　 　　1　心理性。心理契约的心理性体现在期望和情感两方面。因为心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望和感知的形式隐藏在契约双方的心里，期待着对方去理解、估测和满足。由于教师对于他与学校之间的相互关系有自己独特的体验和见解，并带有一种情感性，因此，这种心理性的特点往往会造成教师的心理契约与学校理解上的不一致，这就需要学校在心理契约管理中要进行及时和不断的沟通。 　　 　　2　双向性。心理契约是学校与教师之间建立的一种自主、平等、双向交互性的联系，它具有双向性的特点。其内容包括教师对自己在学校中的权利、职业发展等方面的期望和感知，学校对员工的忠诚、责任等方面的期望和感知。因此，双方在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望和感知。只有通过契约双方的相互交流、相互沟通，对学校与教师双向发展期望一致，才能发挥心理契约的积极作用。 　　 　　3　模糊性。心理契约不像经济契约那样有文字记载。它是双方内心对对方的期望和感知，是内隐的和不确定的。经济契约一经制定，一般不能随契约一方的主观意愿而随意改变，而心理契约可通过教师的行为和外在表现被组织感知，学校可根据这些来了解教师的需求变化，并及时调整自己的心理契约，来达到双方心理契约的一致。本质上，心理契约是一种期望和感知，它会随着教师工作环境中的因素(人际关系、组织政策、组织建筑、领导变更等)以及教师心态的变化而发生改变。这就使心理契约的内涵和外延具有更大的模糊性。 　　 　　二、心理契约在教师管理中的作用 　　 　　1　有利于提高教师对学校的满意度。教师对学校的满意度是他们通过完成工作能够获得某种程度的满意感，这是他们的一种主观评价。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。从本质上讲，教师对学校满意度的高低取决于教师的期望与现实效果的比较。如果学校能够及时跟教师进行思想沟通，构建和谐心理契约，可以让教师的价值观提升到职业能力的增强等方面，从而减小对工资、福利等物质方面的计较，无形中就能提高他们对学校的满意度。教师的心理契约中对学校的期望是教师个体在学校中各种需要的组合。此外，个体还会判断这些期望会得到满足的概率，根据组织环境的变化来形成自己对组织和自己工作的态度。一旦学校对教师的这些期望能够有效实现，教师对于可以满足自己期望的学校和教学工作就会感到满意。相应的，教师也会因为得到满足后，有了驱动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还有可能实现超出希望之外的一些行为，如个体成就感和更加努力工作等。这样，教师与学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。 　　 　　2　有利于对教师和谐的人性化管理。心理契约虽然是无形的，却同有形契约一样发挥着重要作用，它影响着教师和学校之间的相互信任和理解，影响着学校的长远发展，是教师管理的基石，它能更好地完善学校对教师实行的人性化管理。一方面，心理契约的核心是自觉性――自觉的责任和义务，这种自觉的责任和义务营造了一个互相尊重的环境，创造了一个平等、团结、宽松、和谐的工作氛围，这是教师潜能充分发挥的前提。同时，教师也要求有一个平等、团结、宽松、和谐的工作氛围，他们具有很强的独立性和自我意识，希望能充分发挥自己的潜能和特长，喜欢工作具有挑战性，希望其劳动成果得到社会广泛的认可，这种创造成就的需求促使他们主动地投入到教学和科研活动中来，并在工作中积极发挥创造力。另一方面，文件契约很难涵盖教师管理中已经发生或将要发生的关系。因此，它只能用设立弹性条款的方法来克服契约中的不周延性。而用心理契约培植的校园文化、高度的凝聚力以及诚实守信等方面正好弥补文件契约在实施过程中的欠缺。很多学校试图推行的和谐管理模式就是在充分考虑学校的发展前景和基本利益的同时，更多地考虑到教师的特点。作为学校管理