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新形势下电网企业教育培训体系探讨 　　一、前言 　　 　　随着电力体制改革的日益深入，电网规模的不断扩大，电力新工艺、新技术、新设备的广泛应用，电网企业正处于一个高度竞争、发展多变的关键时期。为推动公司发展再上新台阶，实现各项工作的新突破，必须拥有一支优秀的人才队伍作保障。因此，如何加速培养高素质的人才队伍，满足公司快速发展的需要，就成为各电网企业共同面临的一项紧迫任务。 　　建立一支高素质的人才队伍，企业培训起着至关重要的作用。然而，由于长期存在的重引进、轻培养；重使用、轻发展；重产品投入、轻培训投入等问题，电网企业的培训工作相对滞后，严重地影响甚至威胁到企业的生存与发展。为此，如何做好员工培训，激发员工学习的积极性，最大限度地挖掘和发挥每个员工的潜能，建立健全“以能力建设为核心的人才培养机制”，加快人力资源开发步伐，全面提升各级各类人员的整体素质。推动人才强企战略的实施，已成为当前电网企业培训工作的主要研究方向。 　　 　　二、当前电网企业员工培训体系的分析 　　 　　目前，电网企业普遍采用的培训管理模式为：在上级部门的计划指导下，各个企业的培训中心或部门根据各自实际，进行各项培训任务的落实与实施，年终由上级部门按照教育培训工作考评细则进行检查考核。这种培训管理模式具有计划清楚、目标明确、便于管理、易于操作的优点，该模式下各单位的培训工作也取得了一定的成效，但从企业对人力资源的需求，结合公司现有人力资源结构和培训工作现状分析来看，目前的培训工作还远远不能满足公司发展的需求，培训的效率和质量有待提高从而从根本上制约着电网企业竞争力的提升。主要表现在： 　　1、培训观念不够先进。当前信息化、知识化迅猛发展的趋势，要求电网企业员工要不断自主学习，更新知识和提高技能。而很多电网企业存在重生产、轻培训的观念人力资本投资观念单薄，虽然认为培训工作是“重要”的，但在投入资金、提高效益时很少考虑培训经费的增加。 　　2、培训需求不明确，培训内容设置不合理。很多电网企业对员工的培训需求缺乏科???、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性；在各类培训中重理论及知识培训，轻实际操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，针对性不强。培训项目开发未能充分与企业实际紧密结合，解决问题能力、提高实际操作能力的培训不够，受训人员很难从这些课程中学到特别有针对性的知识起不到解决实际问题的作用。并且当前的培训内容大多以学习和掌握既有的知识和技能为中心，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，不能开发学员的创新能力。 　　3、培训方式陈旧，手段单一。当前电网企业的培训方法多以“填鸭式”课堂讲授的形式为主，采用满堂灌的方式，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，积极性不高。培训手段也比较落后信息化程度不高在现代培训技术的运用方面特别缺乏。 　　4、从事培训的工作人员相当匮乏。由于对培训的重视及资金投入的不够电网企业的培训师资力量相当薄弱，负责培训的人员往往都是兼职，且平时生产工作任务重，使培训工作受到大大削弱。而外聘的培训教师对电力科技发展的现状和生产实际了解不够对所要培训的企业及培训对象缺乏调查分析培训内容陈旧，手段落后不能适应当今电力科技和企业发展的需要。 　　5、培训评估机制不健全，监督手段不利和沟通渠道单一。目前电网企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估，主要表现在评估投入不够、监督手段单一、评估与实际相结合方面较差等。对企业来说，当培训进入实施阶段后，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始就很少有人过问，直到培训期过后只进行简单的考试测试―下。 　　6、培训与使用相脱节。没有建立培训、考核、使用与待遇相结合的培训开发管理体制，与培训相关的激励机制不健全，直接影响着培训的效果。目前，电网企业普遍存在培训与使用、培训与晋升相脱节的现象，员工看不到自己的晋升空间和前途，致使员工参与企业培训的积极性不高。 　　 　　三、创新电网企业培训体系的探讨 　　 　　基于以上分析，笔者认为，为迎接特高压、大电网和大规模电力外送的新形势，摆脱人力资源结构不平衡，尖端管理、技术和技能人才匮乏的困境，电网企业必须立足现有人力资源队伍，对培训管理模式进行相应的调整，在实践中探索并建立适应企业实际的、行之有效的教育培训体系，以加快“四支队伍”的建设，促进全员素质的提高和企业竞争力的提升。 　　结合公司实际，参考先进企业的经验，笔者尝试建立了一套包含培训需求分析、培训计划的制定、培训内容及形式的选择、培训实施、培训评估、培训保障措施和培训激励机制等方面的教育培训体系。其基本思想是：树立“以人为本”的教育思想，增