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浅议儒法家文化对我国企业绩效考核影响 　　摘要绩效考核是企业激励的一个组成部分,是衡量当今人才激烈竞争的重要砝码。那么企业的绩效考核体系该如何设计才能把人的潜力发挥到最大程度呢?这是企业绩效考核所应注重的一个关键的任务。本文在探讨儒家文化对中国企业绩效考核影响的同时,强调法家思想的法之尺度、法之人情、法之公正在绩效考核中的重要作用。 　　关键词儒家思想法家思想绩效考核 　　中图分类号:F272.9文献标识码:A 　　 　　1 中国企业绩效考核面临的现状 　　 　　工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程和结果。它通过确定员工的工作业绩贡献,使之在企业内部通过横向比较形成独有的“人无我有”结构,以实现自我价值。在我国企业中常见的绩效考核模式可称为“中国版的360度”考核方法,主要指职员自我评价、职员相互评价、领导评价以及客户评价,不少企业操作绩效评估的结果不尽理想,其原因有两方面:一是走过场、走形式;二是越评矛盾越多,评出感情危机,导致效率更加低下。究其原因,其难度主要表现在以下方面: 　　 　　1.1 “人治”的色彩浓厚 　　普遍表现为上下级间的等级比较明显,上级对下级行为活动的过程和结果具有绝对影响力,不注重一般性的规则和 　　程序,上级对下属的越级指挥等等。 　　 　　1.2 “人情”的色彩浓厚 　　有了人治,人情色彩自然就不会淡。企业在人事安排或职务晋升中往往依赖资历、人际关系、家族或同乡等亲情关系,这直接影响到企业的绩效考核的公平性、公正性和透明度。 　　 　　1.3 忠诚的职业道德观有待强化 　　企业的职业道德核心就是“不做有损企业利益的行为”。从业人员不仅应承担对企业的责任和义务,同时也应承担对社会相应的道德责任和义务。在中国企业里,如果有下级对上级的愚忠,而当上级与企业的利益并不一致时,对上级的个人忠诚很可能损害企业的利益。 　　 　　1.4 业绩考核的反馈及运用有待加强 　　在大部分的企业里,绩效考核的结果往往只是作为员工淘汰或者提拔、培训等物质或精神方面奖励的一个标尺,对于业绩考核结果不甚理想的员工,很少认真地去分析原因,帮助找出不足,并采用各种方法与员工进行反馈,使员工努力改进,迎头赶上。 　　 　　2 传统的儒文化对企业绩效考核的影响 　　 　　“儒家文化是一种人本主义文化”。儒家文化是人为中心,重视人与人、人与物以及人与自然的关系,强调和谐、协调的整体观;儒家文化极力主张群体或者集体的合作精神,大力提倡个人对家庭、社会、国家的责任感;儒家文化擅长综合、辨证的思维,主张从总体上去把握事物,强调用个人直觉和内心感悟去认知事物,不重视实证分析和形式逻辑。 　　受儒家文化的影响,中国形成了其独特的管理构架和模式,其人本观念、整体观念、和谐观念体现的比较强烈。传统儒文化对绩效考核的影响有两面性,如对领导权威、领导意志的推行等可以迅速执行,其对绩效考评也有许多不利的影响,主要表现在: 　　 　　2.1 均同想法明显,个别激励不够 　　绩效考核要求明确的界定和鉴别员工的绩效,从而进行相应的管理。中国很多企业的管理者往往有“不患寡而患不均”的心态,讲均同,不讲贡献;讲公平,不讲效率,这就注定中国企业要对员工分出个三六九等具有极大的难度,因此末位淘汰、强制分布、360度考核等工具通通遭遇障碍,受传统文化影响得不到较好的发展。 　　 　　2.2 专制思想明显,民主意识不够 　　由于受封建社会高度集权的专制型管理方式,等级制度等传统观念的影响,现代很多企业中常常出现领导者的个人决策,家长制、一言堂在国有企业、家族企业尤其明显。专制主义脱离了民主的土壤,使得群众的声音被淹没,群 　　策群力变得不现实,绩效考核时无法真正的与员工沟通反馈。 　　 　　2.3 人情关照明显,法制观念不够 　　中国儒家管理思想表现在企业管理机制上,常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视人情管理,忽视企业规章制度,结果导致一些企业无章可循、有章不循、违章不究的现象司空见惯。绩效考核对严谨而合理的考评制度和流程的要求,显然和这种传统观念相抵触,结果导致绩效考核推行不下去,即使勉强推行也大为走样,达不到预期的效果。 　　 　　2.4 伦理关系明显,科学思想不够 　　中国儒家管理思想是以政治伦理为本的,历来不重视科学技术的研究。这种思想使得科学的绩效考核体系推行起来步履维艰,因为绩效考核所设定的考评标准和目标,要求对考评事项尽可能量化,这种量化不符合人们的传统观念和习惯。 　　 　　2.5 传统痕迹明显,变革力量不够 　　儒家管理思想讲平衡、求稳定,反对暴风雨般的变革,这种因循守旧,知足常乐,不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为,