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民办高等职业技术学院教师组织承诺与离职倾向关系实证研究 　　摘要：员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是，现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象，如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成了有着现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向的理论研究基础上，提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。 　　关键词：组织承诺；离职倾向 　　1.研究对象概述 　　A学院是江苏省人民政府批准建立、教育部正式备案的一所民办高等职业技术学校。A学院实行独立招生并颁发毕业文凭。学院现在一共有353名教职工，其中专兼职教师共268人，其中级职称的42人、高级职称的有46人，研究生学历的有43人，中青年教师有176人。从教师队伍来看，学院基本形成了一支以中青年和专任教师为主体、素质优良的师资队伍。 　　2.描述性统计分析 　　2.1组织承诺的描述性统计 　　经过测量，运用SPSS15.0进行统计处理，得出该学院教师组织承诺的总体水平，具体得分见表1.1。 　　测量结果显示，该校教师的组织承诺总体上处于中等水平。 　　2.2离职倾向的描述性统计 　　运用SPSSl5.0对离职倾向的测量结果进行处理，离职倾向的总体水平体现在下表： 　　从表2.2可知，在“如果别的单位能提供更好的发展机会，我会考虑辞职”问题上平均得分为3.455，得分较高；而在“我正在寻找其他的工作机会”方面得分为2.28，平均得分最低。 　　2.3各变量的描述性统计结果分析 　　（1）根据组织承诺的描述统计结果，作出解释或评价。 　　从上面的各维度承诺得分可以看出，该校教师留在组织主要是因为受到自己情感承诺、规范承诺和理想承诺的影响，其中尤其是情感承诺和规范承诺的影响比较大。 　　（2）根据离职倾向的描述统计结果作出解释或评价。 　　“我正在寻找其他的工作机会”方面得分为2.28，平均得分最低。说明该校教师的离职意愿并不是很强烈。 　　“如果别的单位能提供更好的发展机会，我会考虑辞职”得分最高，说明该校教师未离职很大一部分原因是对目前的就业形势没有信心，对学校的发展机会不是很满意，如果个人能力提高、就业形势压力???少，这部分员工会离开单位。 　　2.4 组织承诺与离职倾向的相关分析 　　在相关性分析中，本研究从五个构面作了与离职倾向的相关性分析，分析结果如表2.3。 　　2.5组织承诺与离职倾向的回归分析 　　组织承诺和离职倾向是否具有因果关系还需要用回归分析法来分析。下页表2.4以离职倾向为因变量，以组织承诺的五个维度为自变量来进行分析。 　　从回归效果来看，F=18.23，显著性水平达到0.021， [R2=0.942]，方程拟合效果很好。从表2-4 可以看出，组织承诺的三个方面（情感承诺、规范承诺、理想承诺）可以作为预测变量，它们都对离职倾向都有显著负影响。 　　标准化回归方程为：离职倾向=0.61*情感承诺-0.29*规范承诺-0.17*理想承诺 　　2.6研究结果总结 　　（1）从组织承诺的平均数来看，该校教师的组织承诺水平从高到低的顺序是情感承诺（3.6810）、规范承诺（3.6656）、理想承诺（3.6261）、经济承诺（3.4428）、机会承诺（2.7785）。组织承诺的平均得分是3.4426。总体组织承诺水平中等。 　　（2）组织承诺与离职倾向负相关，组织承诺的水平可以用来预测离职倾向，在五个维度中，以情感承诺、规范承诺、理想承诺的预测效果最佳。 　　3.员工保持策略性建议 　　在实证研究的基础上，本研究提出以下几条降低员工离职率、留住员工的几点建议。 　　3.1谋求发展，事业留人，提高员工理想承诺和综合组织承诺水平 　　一个单位的员工希望组织能有很好的发展前途。作为学院，应该制定科学的发展政策，积极引进人才，向兄弟单位学习先进的管理制度，加大人才培养，提高 教学质量，加大宣传，做好公共关系，做好招生工作，给员工以发展的信心。 　　当今时代，物质对于一个人是非常重要的，单位给员工提供一定的生活保障员工才有继续工作的理由。但是，只有满意的报酬是远远不够的。有的员工更重视能力的提高和个人价值观的实现。所以，作为学院来说，让员工觉得有一份属于自己的事业，并且这份事业是很有前途的，员工才会增加留下了的决心。 　　3.2健全管理体制，提高组织承诺水平 　　3.2.1规范管理 　　要建立一套完善的管理制度。只有制度完善科学了，员工才能更加认同学院的目标和价值观，才会对单位感觉有更多的责任和义务，才会增加自己对单位的规范承诺水平。当然，在一个组织内，完善的制度不能由一个人或是一个部门来制定，而是应该由组织各个部门相互协调沟通而定的。完善的制度也并不代表复杂化，而是要做到明确健全。 　　3.2.2