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构建高校辅导员队伍能力本位培训体系思考 　　摘 要：本文从当前高校辅导员培训工作现状出发，引入能力本位培训有关理论，通过分析辅导员职业角色的能力标准，结合辅导员成长需求与组织、岗位需求，进行匹配对等分析，设计形成一套完整的辅导员闭环培训工作体系，以期对高校辅导员培训工作提供借鉴。 　　关键词：高校辅导员；能力本位；培训体系 　　党的十八大报告提出，把立德树人作为教育的根本任务。辅导员是我国高校师资队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，高校要完成立德树人根本任务，必须重视发挥辅导员的作用，着力提高辅导员培训质量，提升辅导员育人履职能力。进入新时期，基于形势变化和辅导员发展需求，构建一套科学、系统的辅导员专业化培训体系，成为高校加强学生思想政治教育工作亟待解决的重要课题。 　　高校辅导员队伍培训现状分析 　　近年来，国家高度重视辅导员群体及辅导员队伍建设。教育部按照“立标准、建机制、提质量、促发展”的整体思路，全面推进高校辅导员队伍的专业化、职业化建设，先后制定印发了《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（以下简称《规划》）和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），高校辅导员队伍建设迈入新的发展阶段，但由于一些历史的因素，以及在实际操作中遇到的困难，使得辅导员培训工作仍存在一些问题。 　　1.培训需求分析不足，不能“对症下药”。要做好辅导员培训工作，必须从培训需求出发，满足适应教育发展需要、工作履职需要和辅导员健康成长需要，并将需求导向贯彻于培训的设计、实施及反馈等全过程。然而，随着社会的发展，复杂化的社会思潮、个性化的学生群体、多元化的现实问题对辅导员工作提出了更高的要求，现阶段对辅导员培训需求分析不足，尚未形成一个科学、完整的辅导员培训体系，导致培训工作经常在无序情况下进行。 　　2.培训主体特点把握不足，不够“与时俱进”。“有热情，有干劲”但“缺经历，缺想法”“年龄低，流动快”是辅导员队伍的特点和现状。同时，辅导员的工作内容决定了其需要多元化的知识结构，目前辅导员队伍中相关专业出身比例偏低，专业知识不足。因此，通过培训，一方面，引导新上岗辅导员完成角色转换，掌握基本技能，达到上岗要求；另一方面，也有助于辅导员丰富经历，开阔视野，拓宽思路，创新性地履行岗位职责，并带动整个队伍的积极性和创造性就显得更为重要。在设计和运行培训项目时，必须把握培训主体的特点，提升培训效果。 　　3.培训方式创新不足，难以“精准制导”。目前，辅导员培训的方式主要包括课堂教学、专题讲座等。一方面，这些方式在理论知识方面满足了不同层次辅导员的职业培训需求，但培训过程缺乏针对性，不能满足辅导员的多样化成长需求；另一方面，对于需要面对多元学生群体、需要较高综合素质的辅导员而言，“灌输式”的教育方式往往仅能帮助辅导员梳理部分理念性概念，而无法真正提升其在现实环境中处理问题的能力。此外，一些辅导员基地在开展培训时，课程设置较为随意，未经科学论证，专业性、科学性和针对性都有待提高。 　　4.培训评估机制不足，缺乏“跟踪反馈”。任何培训都需要进行评估，以便为调整培训内容和再培训做准备。但目前辅导员培训无论是对过程还是结果都缺乏有效监督，培训效果得不到很好的评估和反馈，“从全国21个辅导员培训基地来看，既缺少评价体系，也缺少过程性监督，培训质量得不到有效保证。”[1]因而，加强评估与后续跟踪也是需加强的方向。 　　能力本位培训的内涵与优势 　　能力本位培训是一种源自北美的基于员工能力的培训方式，它以职业岗位的需要为核心，通过工作分析得到职业说明书，从而确定某一特定岗位所需要的能力。这里的能力通过职业培训，可以使人的潜能转化为现能。较之于以组织为主导者的培训方式，能力本位培训具有以下优势： 　　1.培训流程较为科学。能力本位培训的培训流程系统性很强。培训始于工作分析，得出该岗位需要的能力目标，进而通过问卷、访谈等调查方式得到员工已掌握的实际能力情况，再根据这二者的差值匹配、制定出周密的培训计划，并在培训中和培训后不断进行培训计划与员工情况的更新与再评估，形成一个封闭的环状结构，保证了能力本位培训克服传统培训系统脆弱性的能力。 　　2.培训内容贴近实用。传统培训模式不注重对培训内容的设计与调整，缺乏论证及与被培训人员个人成长需求的匹配，员工通过培训充分提高实际工作能力的成效有限。而与之相反，能力本位培训强调实用主义，要求员工具备一些具体的能力，并在实践的层面上能够显著改善员工的工作情况。 　　3.培训效果注重评估。能力本位培训十分注重对培训效果的评估，以及基于评估的宏观“再决策”。对评估指标的敏锐性把握也使得能力本位培训能够以较小的成本识别出更新培训的需求。“在许多企业内，对雇员的能力评估则更