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独立学院人力资源管理现状与思考 　　摘要：独立学院人力资源管理是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，也是关系我国高等教育发展的重要问题之一。通过对我国独立学院人力资源管理特点的分析笔者发现，现阶段我国多数独立学院还存在着诸多问题尚待解决，这已成为各高校及教育行政部门面临的共同难题。 　　关键词：独立学院；人力资源；改革 　　中图分类号：C931.4　文献标志码：A　文章编号：1002-2589(2009)06-0122-02 　　 　　一、独立学院人力资源管理的特点 　　 　　独立学院既不同于公办高校也不类于其他民办学校，一方面因为他依托的是具有较强办学实力的高校，因而具备较丰富的教育资源。另一方面，因为它不靠政府投入，其投入主要是由合作方承担或者以民办机制共同筹措，所以具有很强的自主性。可说独立学院是对传统公办高校办学体制一次创新，而这种创新又集中体现在其独特的内部运行机制上，即人事制度与分配制度，而这些是我国现有的公办高校还难以取得突破性进展和普遍推广的环境条件。总的来说独立学院人力资源管理具有如下特点： 　　1．人才流动性极强 　　作为一所民办高校，独立学院分别兼具了高校和企业一些特征。它的人力资源主体――教师是一群具备高学历、高智力的知识密集型群体，这些人具有的强烈的自我成就意识以及较高层次的精神需求期待，这是人才流动频繁的内在原因。同样，因为独立学院的民办性质，因而在人才使用的过程中，更为注重效率的发挥，这是人才流动频繁的外在原因。 　　 　　2．人才资源高度对应 　　同样从教育部界定中，我们知道，独立学院立足地方，在专业设置上，它策应国家产业经济结构的战略性调整和社会经济发展的趋势，随时调整专业设置，满足市场对人才的需求。这种人才培养的高度针对性，使得独立学院在人才选拔和储备过程中特别注重人才的层次结构、类别结构、专业结构与社会发展高度对应。 　　 　　3．人力资源构成多元化 　　这种多元化，主要表现在独立学院既企业亦学校，它即包含教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员、离退休人员同时还包括校办产业人员。不同职业背景的人才有着不同的职业理想和职业需求。就以独立学院的教师为例，独立学院由于是民办性质，其雇佣体系相对母体学院等公办学院更加灵活。其教师中即有专任教师、也有外聘兼职教师；即有在校的兼职学生，也有退休的学者、专家；即有刚毕业的年轻血液，也有经历丰富的老教师。 　　 　　二、当前独立学院人力资源管理中存在的问题 　　 　　上述独立学院人力资源一些特点，就像一把“双刃剑”，处理好了就会为独立学院发展提供强大的人才保障，处理不好就会影响整个独立学院的生存和发展。当前我国独立学院人力资源管理存在诸多问题，集中体现为以下三点： 　　 　　1．人才流失现象严重 　　灵活的人才流动机制是独立学院区别于传统公办高校的亮点，同时合理人才流动机制也是必须的。美国著名学者库克通过对取得了硕士学位的研究生的创造力进行系统研究时，发现了创造力发挥强弱变化的曲线，被称为“库克曲线”。“库克曲线”说明了一般研究人员在从事一项研究时，创造力发挥较好的时期只有4年左右的时间，4年之后创造力开始下降。所以库克指出，要想使研究人员在研究中的积极性、主动性始终保持良好的状态，不断的提高创造力，使其潜在价值最大限度地转化为现实价值，就必须改变工作内容或调换工作岗位，也即合理地进行流动。 　　在流动性上，虽然各独立学院都使系统内的人力资源运动起来了。但由于内在体制的缺陷和对防止流失的重视不足，导致优秀人才流失现象十分严重。 　　如果说生源是独立学院生存的生命线，那么人才就是独立学院发展的保障线。防止生源流失是一场艰巨的防御战，防止人才流失也是一场残酷的拉距战。对于前者，我们大部分的独立学院已有清醒的认识，但对于后者，我们有的独立学院并没有应有的认识。 　　 　　2．教职工积极性不高 　　导致这种人才流失的原因有薪酬的偏低和各项福利措施的不到位，以及学校软环境与个人期望反差过大等。马斯洛认为人的需要可以依次分为以下五层：“生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。社交需要，人是社会的一员，需要来自友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现，实现人生理想，体现自我价值。” 　　我们知道，“规模效应和低成本运作”可以说是大部分独立学院的办学特征。这种特征的背后，就是投入的相对不足，工作压力的陡增，满意度的下降。 　　而我们大部分的独立学院在分配制度上，主要借鉴了母体校的分配方式