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电力建设企业人力资源开发与管理 　　 21世纪是知识经济时代，其重要特征就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。而良好的人力资源开发和管理将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。 　　电力建设企业要在市场竞争中求生存、谋发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，一个极其重要并十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，在今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争，人力资源是企业的第一资本，是当今企业生存和发展最重要的因素之一。因此，如何做好人力资源的开发与管理工作，就成为摆在电力建设企业面前的一项长期而艰巨的任务，也是对电力建设企业提出的新挑战。 　　一、人力资源开发与管理的涵义。人力资源大的开发与管理是一门综合性、实践性很强的学科。它是在传统的人事管理的基础上逐步演变而来的。 　　人力资源的开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创造价值，适得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。人力资源开发理念的出现，适得人力资源的地位进一步上升。 　　人力资源管理是对一定范围内的有劳动能力的各类人员的合理安排、优化组合、鞭策激励、重点培育使之发挥最大潜能和效用。 　　电力建设企业人力资源开发与管理，就是指电力建设企业在人力资源方面进行的发掘和利用。电力建设企业的人力资源开发和管理应具有两层含义：一是对电力建设企业职工整体能力的充分发掘、科学培养和合理使用；二是对电力建设企业发展或未来发展有用的非本企业人才的搜集、引进和使用。 　　二、企业人力资源现状。随着能源经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为电力建设企业发展的核心力量，人力资源管理和开发也成为电力建设企业的战略问题。通过人力资源的有效管理和开发，可以提升电力建设企业的核心竞争力，从而在最大程度上提高电力建设企业的市场竞争力。 　　第一，人力资源总量不足，层次偏低、结构不合理。如随着电力建设市场的逐步复苏，某电力建设企业先后承接了电力施工生产任务，然而，就现有的人力资源根本不能满足施工生产的需要，特别是起重、焊接、操作方面的高素质的技术工人严重不足，一定程度上提高了企业的成本，制约了企业的发展。 　　从目前企业人力资源状况看，中专及以上学历人员占职工总数的29.3%，中级职称及以上人员占职工总数的8.7%，特别是经营管理和工程类专业技术人员偏少，很难适应市场经济条件下电力建设发展的需要。 　　在电力建设企业的技术工人队伍中，35岁以下的劳动力中还有一定比例达不到初级技术要求的文化程度，低廉的劳动力供过于求，高素质的劳动力供不应求。在企业施工一线的技术工人中，高级技师占0.14%，技师占3.7%，高级工占31%，中级工占25%而且很多人的实际技术水平还达不到相应技术等级的应知应会标准，很难满足施工生产的需要。 　　第二，人才流失严重。电力建设企业与电力行业其他单位相比存在着工作流动性大，工作生活环境异常艰苦、待遇普遍低、发展前景堪忧等状况，缺乏强势吸引力，特别是近随着几年电力体制改革和电力市场的发展，使得能力强、业务精一些专业技术和中高层管理人才纷纷辞职或调离，导致大量人才流失。同时作为电力建设企业，人员的增加要受上级主管部门的控制，致使企业发展必需的人才补充不及时，造成关键岗位后备力量不足，断层现象比较严重。 　　三、企业人力资源开发与管理问题及原因分析。 　　第一，人力资源管理仍处于基础管理层面。尽管大家都知道“人力资源是第一资源”，但人力资源的工作还往往局限于人员计划安置、工作调动、职称评定等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念，导致企业人才浪费。 　　第二，目前的管理体制没有淘汰机制，无法形成人力资源的合理流动和优化配置。 　　第三，企业缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。 　　第四，企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计，疲于应付工作的需要，在职工教育体系中尚存在填鸭式教育、应试教育，操作性、针对性较差，缺乏前瞻性。即使是针对企业的需要进行的焊工培训也缺乏对培训效果的评估、跟踪和总结。 　　四、企业人力资源的开发与管理的基本对策。随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力建设企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 　　第一，更新人力