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略论高校新型薪酬体系构建 　　摘要:我国传统的商校薪酬制度在市场经济条件已经显现出许多不相适应的地方。在深入分析商校现行薪酬制度存在的激励作用不够,薪酬水平不具市场竞争力等问题的基础上,提出了构建高校新型薪酬体系应遵循公平性、合理性、竞争性和激励性原则,并结合高校普遍实行岗位聘任制的人员任用机制,阐述了构建与社会主义市场经济体制和人才强校战略相适应的高校新型薪酬体系的基本思路,从而为高校薪酬制度改革提供参考和借鉴。 　　关键词:高校；分配制度；薪酬体系 　　中图分类号:G 472.3 　　文献标识码:A 　　文章编号:1008-3758(2006)03-0220-04 　　 　　随着高校用人制度改革的不断深入，薪酬制 度改革越来越受到人们的关注，并且已成为高校 各项改革的重点。薪酬制度改革不是简单的利益 分配，它是实施人才强校战略，创建一流大学的客 观要求。为此，许多高校在制定人事分配制度改 革方案时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才 方面的重要作用，并取得了一定成效。但从整体 上看，目前的薪酬政策激励作用不够，市场竞争力 不强，还不能适应人才强校战略的需要。因此，对 现行的薪酬制度进一步改革，构建新的薪酬体系 十分必要。 　　 　　一、我国高校薪酬制度现状 　　 　　1．薪酬的含义 　　薪酬一般是指单位对其员工所做的贡献，包 括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技 能、经验与创造所付给的相应回报。从法律角度 来看，薪酬是单位对其员工已完成或将要完成的 工作，或者已提供或将要提供的服务以货币为结 算单位，由共同协议或国家法律法规、政策确定， 并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬包括 货币薪酬和非货币薪酬两部分内容。货币薪酬是 指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直 接货币收入，也包括公共福利、假期和生活福利等 非直接货币收入；非货币薪酬是指职业安全、自我 发展、晋升机会以及地位等方面的非货币补偿。 本文提及的薪酬主要指货币薪酬。 　　 　　2．高校现行薪酬制度 　　现行高校薪酬制度是以国家工资制度为核心 的多元结构工资制，主要包括国家工资、地方补 贴、校内津贴和福利四部分。 　　(1)国家工资。现行的高校工资制度是在党 的十四大明确提出“在分配制度上，以按劳分配为 主体，其他分配方式为补充”的基础上建立的职务 等级工资制，执行国家统一标准。在工资构成中， 职务等级工资为固定部分，占70％，主要通过专 业技术职务和管理人员的工作能力高低以及责任 大小来体现；津贴部分为活的部分，占30％，主要 通过专业技术人员的实际工作数量、质量和管理 人员的岗位及目标完成情况来体现。 　　(2)地方津贴补贴。其中包括1993年工资 制度改革时将物价、福利性补贴纳入工资后保留 部分，也包括工资制度改革后地方政府出台政策、 学校筹资实行的各种津贴、补贴，高校享有是否执 行地方政策的自主权。从辽宁省情况看，无论是 部属高校还是地方高校，一般都比照地方补贴政 策执行。 　　(3)校内津贴。它是高校自行出台政策、自 筹经费实施的各种津贴的总称，其中最具代表性 的即是现行的岗位津贴制度。岗位津贴制度的实 施，使高校教师长期以来偏低的工资收入得到了 相对提高，作为国家工资政策的有益补充，对高校 吸引和稳定人才发挥了一定作用。 　　(4)福利。目前的福利主要是指住房公积金 学校补贴部分和住房补贴等，在整个薪酬结构中 所占比例很小。 　　 　　3．高校薪酬制度存在的问题 　　任何一种薪酬制度都不可能完美无缺，同样， 现行薪酬制度也存在一些问题，主要表现在以下 几个方面。 　　1)薪酬的激励作用体现不够。1993年事 业单位工资制度改革力图引入竞争激励机制，加 大工资构成中活的部分，通过建立符合事业单位 不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度，使工 作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，克服 平均主义。但从实际执行情况看，许多高校将活 的部分按固定形式平均发放，使活的部分没有真 正活起来，工资的激励作用没有得到体现。从 2003年底教育部人事司对高等学校收入分配调 查个人问卷情况看，高校教职工对收入不满意的 比例约占67．7％。这就说明近年来虽然高校教 职工的收入水平有较大提高，但和教职工期望的 收入水平还存在明显差距。由此可见，高校教职 工目前的收入水平也限制了薪酬激励作用的发挥。 　　(2)国家工资在薪酬结构中比例偏小。对近 年来高校普遍实行的校内岗位津贴制度，在肯定 其积极作用的同时，也要分析其对高校整体薪酬 结构的影响。从许多高校的实际情况看，校内岗 位津贴在个人货币薪酬中的平均比例均达到 50％以上，有的甚至超过70％。扣除校内岗位津 贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家 工资所占比