国际化企业的人才管理与发展制度.PDFVIP

全 國 律 師 國際化企業的人才管理與發展制度 郭蕙琪＊ 1 爭市場開始由地區轉變為全球時，能與其他知名 隨著戰後嬰兒潮（Baby Boomer ）世代的逐漸 退休，全球將面臨人口老化及勞動人口急速轉變 的全球化經營的公司並駕其驅。 的時代。美國、日本、歐洲等國家政府已經從 「延後法定退休年齡」、「縮減退休給付」、「開 人才培育制度 發銀髮族勞動人口」等方向著手，以延緩退休潮 對經濟發展的衝擊；企業界也積極規劃海外投 整體而言，全球化企業在人才培育制度上行 資，及培養內部接人，在產業條件可以全球流動 之有年且具策略性、系統性規劃，因此較具參 的情況下，人才的培育及競爭也趨於國際化。 考與學習的價值。 有研究指出：職場約有三分之一的執行長將 會在未來五年內退休。許多由外部引進人才作為 一、與經營策略結合之人才管理流程 接班人選的企業其失敗率約占整個接班人計劃 組織在進行人才管理與發展，首先需先瞭解 的百分之五十至百分之七十，在亞洲地區有更 企業經營的短、中、長期策略、方向及目標， 有高達百分之六十七的企業主管被認為無足夠 並以此來決定組織因應未來發展所需具備之各 條件擔任領導人。管理階層人才出現斷層的現 階層人才需求（demand）。所謂人才需求，在 象，不僅止於執行長或高階職位，各階層管理職 質的方面包括人才的學歷、技能、經驗、專業/ 位均將在未來幾年內面臨缺乏優秀人才的窘 管理職能、人格特質…等；在量的方面則是各 境。有鑑於此，許多國際化的企業早在十多年前 階層、各部門/單位、各國家/區域在每個階段所 即展開一系列的內部人才培育計劃，以期在全球 需要的人才數量。有了明確的組織策略及未來 化的激烈競爭下，企業內部各階層均有足夠的優 人才配置需求，企業即可進行內部現有人才的 秀人才，來帶領公司不斷成長，以達永續經營的 評估，以瞭解現有的人才供給（supply）是否能 目標。愈來愈多的台灣企業也在近幾年警覺到， 支持組織未來的發展需求及潛在的人才斷層 人才是最重要的資產之一，管理階層及接班計劃 （gap），而來決定如何填補人才策略，即採取 逐漸不再侷限於家族成員，同時積極規劃各階層 對外招募人才或進行內部人才的培育發展。 整體性的接班人計劃，以期在企業漸具規模，競 （如圖一所示） ＊本文作者係GSK藥廠台灣分公司人力資源處長 註1：1945年二次世界大戰結束之後的嬰兒潮，一般通稱為戰後嬰兒潮。在二戰結束後，遠赴戰場的男人歸 鄉，引發了嬰兒潮。在世界上有很多數的國家均有此現象。 5月號／26 本 期 專 題 圖一：人才管理流程 企業 計劃 評估人才 人才培育及 執行與檢討 策略 人才需求 供給現況 招募填補空缺 二、人才評估 該研究報告同時發現，百分之九十三的高潛力 （一）高績效表現＝高潛力嗎？