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管理知识型员工策略 　　【摘要】文章提出，从某种意义上说，知识型员工具有不可替代性，因而管理好知识型员工是个挑战。企业可以按照工作意愿和能力高低将知识型员工进行科学分类，坚持以人为本，激励与规范有机结合，来加强对知识型员工的管理。 　　【关键词】知识型员工；分类管理；职业枯竭 　　 　　知识经济时代什么最贵？知识型员工！管理大师彼得?德鲁克认为：20世纪最重要的也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍，21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业最值钱的资产将是知识工作者及其生产力。 　　 　　一、管理知识型员工是个挑战 　　 　　彼得?德鲁克是最早提出知识工作者概念的人，那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人就是知识工作者。知识型员工的工作具有知识性、创造性、增殖性的特点，其工作与知识的生产、创造、扩展和应用相关，必须利用其知识为企业做出贡献。彼得?德鲁克认为：知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战。同样，用好知识型员工，对企业来说也是一个挑战。之所以说是个挑战，原因在于： 　　1．知识型员工具有不可替代性。知识型员工对企业来说是重要的，在很多方面可能少了他不行。比尔?盖茨就曾说过：“如果拿走公司最优秀的20个人，那么微软一夜之间将变成一家微不足道的公司。”美国钢铁大王卡内基也曾说过类似精辟的话：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的关键人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”毫无疑问在知识经济时代，这些“最优秀的人”、“关键人员”就是知识型员工。由于知识型员工的工作具有知识性、创新性、增殖性的特点，从某种意义上说，知识型员工对企业来说具有不可替代性。换句话说，企业对知识型员工的需求弹性小，从而决定了知识型员工有更强的讨价还价能力。 　　2．知识型员工的需求具有复杂性。一般认为，知识型员工不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需要，具有强烈的成就动机和社会责任感，重视自我实现需要的满足。好像他们一定就是所谓的“社会人”或“自我实现的人”。事实上，这种认识是片面的。在很大程度上，那是因为与一般员工相比较，知识型员工的低层次需要得到了较好地满足，在此基础上，他们才去追求更高层次需要的满足。人的需求是复杂的多样化的，在不同的时间、地点，其需求是不同的变化的。人既可能是“经济人”，也可能是“社会人”或“自我实现的人”，总之，人是“复杂人”。知识型员工也不例外。与一般员工相比较，知识型员工要求更多、胃口更大，其需求更复杂，既有物质需要，也有精神需要；既有高层次需要，也有低层次需要。也就是说，要满足知识型员工的需求，调动其行为积极性，管理的难度更大。 　　3．知识型员工的流动意向相对较高。很多企业受到人才流失的困扰，据调查，国内企业人员流失的单位约占78%，在流失的人员中具有高级职称的占75%，具有硕士及以上学位的人员占55%。另据资料显示：美国30～34岁接受9～11年教育的雇员，在同一个州内的流动率是3.9%，跨州的流动率是2.7%；而接受17年及其以上教育的雇员的流动率分别是6.7%和5%。知识型员工流失不仅造成企业大量人力资本投资的损失，增加人才的置换成本；而且由于知识型员工是企业隐性知识的天然载体，知识型员工的流失可能会造成企业的商业和技术秘密等无形资产的流失，给企业带来更严重的损失，这种现象在国内屡见不鲜，许多企业深受其害，苦不堪言。 　　知识型员工具有较强的流动意愿，这是因为：一方面，他们一般掌握企业的关键技术、商业机密或客户资源，他们的工作对企业来说具有不可替代性，企业对知识型员工的需求弹性小，一旦知识型员工的各种需求无法得到较好的满足，就会产生“此处不留人，自有留人处”的想法；另一方面，知识型员工进行了大量的人力资本投资，付出了大量的直接成本、机会成本，甚至还有心理损失，客观上其人力资本投资应该得到补偿。所以，一旦其人力投资不能得到合理的回报，另谋高就也就不足为怪。同时，由于社会上对知识型人才的需求量大，企业间的人才竞争日益激烈，“人往高出走，水往低处流”也是必然现象。 　　4．知识型员工的“职业枯竭”感相对较强。“如果你一大早碰到一个程序员，那肯定是他一夜没睡，而不是早起。”世界范围内普遍存在的“职业枯竭”现象正在袭扰中国的企业。调查显示：在各行业中，33%的公司表示职业枯竭情况愈演愈烈，在各类人员中技术人员的“职业枯竭”比例高达45%，知识型员工的“职业枯竭”现象更为强烈。知识型员工自身具有更高的职业抱负，社会、企业、家庭对知识型员工的期望值相对较高，过大的竞争压力、生存压力甚至是浮躁心理使得他们很难对现状感到满足，这必然会产生“职业