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简述大五人格在人事选拔中应用 　　摘要：作为目前应用广泛的人格模型，“大五”人格因素包括：神经质、外倾性、开放性、宜人性和尽责性。在对“大五”人格进行介绍的基础上，对其在人事选拔中的应用进行简要介绍，即“大五”可以有效地预测个体的工作绩效，并对团体绩效也有一定的预测力等。 　　关键词：“大五”人格 工作绩效 团队绩效 　　 　　将人格评定应用于人员的招聘和录用，一直是心理学家关注和期望的问题。然而，由于人格测验的信效度问题，使得这种应用未能得到广泛的支持与肯定。20世纪80年代后期以来，随着“大五”人格模型的出现，这种状况得到改观。该模型代表了广泛而稳定的人格因素模型，而且得到大量跨文化研究的支持，国外已有大量研究表明，“大五”人格可以较好地预测工作绩效。此外，一些研究表明，团队成员的人格组成也对团队绩效有一定的预测力。“大五”人格理论已在实践中得到了广泛良好的应用。 　　 　　1 “大五”人格因素模型 　　 　　“大五”模型属于人格的特质理论，Tupes和Christal在Cattell的16PF基础上，发现了5个相对显著而且稳定的因素：精力充沛；愉快；可以信赖；情绪稳定；文雅[1]，这些因素后来被称为“大五”因素。对于“大五”因素的命名，目前采用最为广泛的是McCrae与Costa、John等人1985年编制的NEO-PI问卷中的命名法，即，构成人格的五大因素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，而每个维度分别有6个子维度。 　　其中，外倾性表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性，它的子纬度包括：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。宜人性表示利他、信赖和友好，它的子纬度包括：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。尽责性指表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力，其子纬度包括：自信，有条理，可依赖，追求成就，自律，深思熟虑。神经质主要与负性情绪有关，子纬度包括：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。开放性表示对经验持开放、探求的态度，部分特质论者也使用智慧或文化来标识，其子纬度包括：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不断检验旧观念。[2,3] 　　“大五”人格模型的出现被称为“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的[4]。同时，很多跨文化研究也发现了“大五”人格结构的相对一致性。随着对“大五”人格模型的认同，人格与工作绩效和团体绩效的研究增多，其预测作用逐渐得以发现，“大五”人格理论在人事测评中开始得到广泛应用。 　　 　　2 “大五”人格在人事选拔中的应用 　　 　　80年代中期以前，由于缺乏一个统一的普遍认可的人格分类系统，人们研究的普遍结论认为人格和工作绩效的关系并不十分密切，人格测评对于工作绩效的预测力方面显得并不理想。因而，人格测验在人事选拔中遭到了一系列批评，其预测力受到怀疑。但从80年代后期开始，随着“大五”人格因素模型的普遍认可，这一状况得以改观。研究发现，人格能够可靠地加以测量，除了知识、技能外，它是多数职业工作绩效的有效预测方式，尤其对于关系绩效和个人组织适配性[5]。因而，人格测验在人事选拔中得到广泛使用。 　　2.1 绩效 　　工作绩效的含义与范畴包括了三种：个人绩效、团队绩效和组织绩效。其中，个人绩效指的是个体工作的表现和成果，也是指成绩和效果的意思[6]。团队绩效指的是整个群体的工作表现，也就是团队实现预定目标的实际结果。而组织绩效则是指组织预定目标的实现状况。这三者是密不可分的，其中，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，如果组织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效、团队绩效与组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。因此团队绩效首先要基于组织的绩效，要在组织的绩效的基础上确定团队的绩效，在团队的基础上确定团队成员的个体绩效[7]。 　　最初，“大五”人格和绩效的关系研究主要在于个体的层面，即一般所说的工作绩效或职务绩效。研究发现，“大五”人格能够很好地预测个体的工作绩效。后来随着团队研究的开展与深入，“大五”人格与绩效的研究也逐步上升到了团队水平，团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。研究发现，团队成员的人格组成对团队绩效也有一定的预测力。 　　2.1.1 “大五”人格与工作绩效的关系 　　工作绩效一直是工业与组织心理学领域中研究的重要问题。Boman和Motowidlo将工作绩效分为任务绩效和关系绩效[3]。其中，任务绩效是指任职者通过直接的生产活动，提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受经验、能力，以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是支持完成组织工作所依赖的组织、社会、心理环境，是一些