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管理层权力视角下薪酬激励代理问题分析 　　摘要：国外研究显示，薪酬激励并不必然减轻代理问题，有时会加剧代理问题。在我国，高管薪酬剧增因而日益受到各界关注。文章在国外关于管理层权力影响薪酬制定过程的文献基础上，分析了我国上市公司管理层权力的形成和制约因素，并推论出我国管理层权力影响薪酬激励的具体表现。最后提出了政策建议。 　　关键词：管理层权力；薪酬激励；代理问题 　　 　　一、 引言 　　 　　管理层的薪酬激励通常被视为减轻代理问题的一种重要的公司治理机制。股东大会选举出董事会，董事会选聘管理层并确定其薪酬，被认为是管理层激励机制运行的基本模式。在这一模式下，董事会控制和决定管理层的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的薪酬契约。但是，近年来许多文献发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。这种现象被披露之后，立即引起了学术界的兴趣，成为国外管理层激励领域研究的新的热点。薪酬决定的管理层权力理论认为，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有动机和能力影响自己的薪酬，使得企业不按业绩支付薪酬，并且运用权力寻租。它们传递的信息是：管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的工具，它自身也可能成为代理问题的一部分。管理层权力假说已经成为国外解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要依据。 　　我国正处于经济转型过程中，旧的薪酬管理体制正在瓦解，新的薪酬管理体制尚未完善，大多数国有企业负责人的薪酬采取企业自报、国资委审核备案的方式。这种严重的内部人控制问题极有可能发展到高管影响甚至自定薪酬。因此，深入地研究和借鉴国外薪酬制定的管理层权力理论，并扎实地开展本土分析与研究，对于完善我国企业的高管薪酬激励与治理机制具有重要的意义。 　　 　　二、 薪酬激励中的代理问题分析 　　 　　西方关于管理层权力问题的研究中最具代表性的是Bebchuk和Fried（2004）以及Jensen和Murphy（2004）的研究。现将他们的主要观点作一介绍： 　　1． 由于现有公司治理结构的缺陷，董事（包括独立董事）与股东过于绝缘但相对于高管又过于依赖、不独立，所以，高管能够对董事施加相当大的影响。董事会成员不可能与高管围绕薪酬进行面对面式的讨价还价，很多情况下高管在影响甚至制定自己的薪酬契约。 　　2． 董事缺乏足够的信息、时间、专长和技巧去与高管进行谈判。而且，与高管的自利倾向相比，董事在使用公司的资源而不是自己的资源，所以最终薪酬的设计往往因偏袒高管而无效并加剧了代理问题。独立董事的设立反而可能给那些侵害股东权益的控股股东和管理层一个貌似公正的理由来保护自己。 　　3． 这种行为的结果不仅表现为高管的薪酬很高，而且更为关键的是它扭曲了薪酬结构，使高管的薪酬与业绩的敏感性减弱，即不按业绩支付薪酬，降低了激励的作用甚至产生负激励，最终使股东遭受更大的损失。 　　4． 在薪酬的制定过程中，董事们有许多经济上的激励促使他们支持各种令公司高管满意的薪酬安排。各种社会和心理因素，比如共同掌权、团队精神、避免冲突甚至友谊和忠诚等，也加剧了这种结果。尽管一些董事持有公司股票，但是这种财务激励脆弱到不足以诱使他们采取个人成本很高的方式去与CEO们争论。时间和资源上的限制也使得满怀理想的董事无法恰当地做好薪酬制定工作。 　　5． 在董事会之外，本来市场因素也可以促使董事会和高管采纳类似在面对面商谈方式下取得的薪酬安排。但是，资本市场、公司控制权市场以及经理人才市场尽管施加了一定限制，但它们并不严格，既没有有效地调整也没有充分有力地避免那种结果。 　　6．高管可能利用其权力影响自身薪酬从而获取高出正常收益的租金。但是，管理层影响自身薪酬的程度取决于不同公司的治理结构。当管理层相对于董事会的权力越大，他们的薪酬将越高或者薪酬与业绩敏感性将越低。当然，市场因素，比如公司控制权市场可能会惩罚那些同意支付过高薪酬的董事，董事们和高管因此会承担一定的社会成本。但是，这种来自于市场和社会力量的限制并不是很严厉。 　　7． 当董事会成员批准了对管理层有利的薪酬方案时，他们承受的成本主要取决于这种安排是否被重要外部人所感知。因为当这种粗暴安排被感知到时，股东们可能会减少对现任高管在代理权竞争或收购要约中的支持，即产生所谓“激怒成本”（Outrage Cost）。激怒可能使得股东会对董事和高管施加压力，董事和高管可能因此声誉受损。 　　8． 因为薪酬制定者不希望激怒股东，他们有强烈的动机去使得高管的薪酬和薪酬业绩敏感度更加的模糊和合法化，更通俗地讲就是去“掩饰”（Camouflage）。比如，为了降低薪酬的透明性，出现了退休后福利计划、聘请薪酬顾问、延期支付薪酬、养老金计划、高管贷款等等各种薪酬设计。这