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管理层薪酬对公司经营绩效影响研究 　　摘 要：现代企业制度理论和实践的发展，使企业高管人员薪酬激励的研究成为一个人们关注的问题。报酬水平偏低，或者报酬结构安排不合理，都将在一定程度上影响管理者的努力意愿进而可能影响企业绩效。因此，管理层薪酬对于公司的生存发展有着深远的意义。对管理层薪酬对公司经营绩效的影响进行分析，提出降低管理层薪酬对公司经营绩效不良影响的策略。 　　关键词：管理层薪酬；经营绩效；影响 　　中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）10-0136-02 　　一、相关理论概述 　　（一）管理层定义 　　进行组织分工是现代企业组织最基本的特征，在“公司制”这种组织形式下，所有权与控制权的分离导致企业的经营管理活动无法由所有权股东控制，而是委托经理人对企业进行管理，这就将管理层分成两大类：所有者与经营者。在股份制企业中，内部人员从管理上可以分为总经理、高层经理人员、基层员工三类，企业的总经理和所有的高层经理人员（executive officers）属于经营者，执行部门就是由他们组成，董事会则是负责聘请这些高级管理者的部门，他们被董事会赋予权利，负责公司的日常经营活动。首席执行官为执行部门的关键负责人（Chief Executive Officers，简称CEO），通常由总经理担任，有时也由董事长担任。 　　（二）委托―代理理论 　　以科斯为首创的契约理论，在其他学者的不断丰富和开拓后，在20世纪的后叶，成为西方主流经济学理论的重大发展。其中最具影响力的是代理理论和交易费用理论，前者的研究重点主要是企业的内部结构与企业中代理问题之间的关系，使人们对企业组织制度的建设有了更高层次的理解；后者的研究重点主要是企业与市场的关系，为人们认识市场提供了一个全新角度。 　　二、管理层薪酬对公司经营绩效的影响分析 　　（一）管理层固定薪酬对公司经营绩效的影响 　　固定薪酬，是由多方面条件决定的，主要包括高级管理人员所担任的岗位职责、他们本身的综合素质等，它是以具体数额作为一定的鼓励手段来实现的，一般由工资、年薪、岗位津贴等部分组成。 　　通过这种激励工具，高级管理人员所获得的收入就与入职前商定好的数额相等，其具体数额的多少则是由高级管理人员自身的人际关系资本和综合素质来决定的，固定薪酬数额的多少，一方面反映出企业的综合实力水平和在市场中的企业品牌地位，另一方面也可以表现出企业日常经营活动的难易程度和企业对高级管理者综合实力的重视。但是由于数额是提前协商好的，因此就忽略了高级管理人员每期的管理水平与综合业绩，从而就会导致他们的工作热情降低，进而使他们对业绩水平、企业发展等问题更加不在意。更为严重的还会导致破坏职业道德的行为出现。所以说数额调整的灵活性问题仍然存在于这一鼓励措施中。因此，有些委托代理理论学者提出，高级管理人员的薪资结构应进行完善，针对他们承担的风险相应地给予一些收益作为补偿，把个人的这些增值收益和企业的剩余收益进行关联，企业与高级管理者利益不协调问题将会得到一定的解决。将企业的业绩和利润与高级管理人员的收益有效的结合，同时也使得后者所承担的责任风险与其所获得的收益数额成正比，进而促使高级管理人员在追求自身收益最大化的同时，也实现企业收益的最大化，从而达到共同发展的水平。 　　（二）管理层弹性薪酬对公司经营绩效的影响 　　将管理者与股东之间的利益结合起来，就会使管理者自身利益风险和股东的企业风险同时被规避。当高级管理人员的薪资报酬与其管理水平相联系时，弹性化的薪资制度能够使高级管理人员的工作热情有所提高，也能使其更愿意承担一定的风险。因此，将管理者与股东的利益相关联起来，对管理人员规避企业经营风险问题起到了有很大的作用，这也是薪酬绩效体系的最大优点。鼓励性收益额的兑现期限分为长、短期两种类型。企业的长期走向、发展前景等因素决定了长期型的数额，而企业目前的运行情况等因素则影响着短期性的数额。不同的影响因素决定的不同弹性薪酬制度，将会对企业利益的实现产生差异性的作用。 　　长期激励薪酬，就是促使管理人员以企业长远发展和实现最终目标为重。高级管理者所获得的奖励是由于在公司的长期发展中做出了较长时间且行之有效的贡献，基本的方法有股票期权等。股权一般是长期鼓励措施的主要手段，因此也叫做权益薪酬。这一措施将管理者的收益数额与公司的长远利益相关联，用优越的薪资作为鼓励来使高级管理者的工作热情提高，将企业长远利益的实现作为他们管理和工作的终极目的。当一定数额的股权被高级管理者所拥有，企业的股东就是这些高级管理者们，因此他们的自身利益就会与其他股东和企业相关联，他们便不会损害这一共同利益。而且，一般具有企业家精神和志向 的高级管理人员，更愿意接受长期鼓励政策。这种将自身利