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职业院校人力资源管理创新理论支撑 　　【摘要】职业院校人力资源管理仍然存在着许多传统的、落后的理念、方法，为打造核心竞争力，职业院校就必须建立现代化的人力资源管理体系。本文论述了人力资源管理的基本理论：需求层次理论、双因素理论、人性理论、期望理论、强化理论、公平理论，提出了职业院校应该运用这些理论，改革和创新人力资源管理理念和方法，做好职业院校的人力资源管理工作，以实现学校目标。 　　【关键词】职业院校；人力资源管理；创新；理论 　　 　　现代人力资源管理，是超越传统人事管理的一种新思想与新观点。现代人力资源管理与传统人事管理的区别，主要表现为思想观念的创新。现代人力资源管理是管理学中的重要领域，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、配置、激励、培训与开发等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。职业院校要做好人力资源管理工作，实现组织目标，就必须探究人力资源管理理论支撑，并且运用这些理论，创新、改革人力资源管理理念和方法。 　　一、需求层次理论支撑 　　美国著名的人本心理学家马斯洛（Masro）将人的需要分为五个层次，即生存需要――维持人类生存所必需的生理需要；安全需要――保证身心免受伤害；社会交往需要――包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；受尊重的需要――如自尊心、自主权、地位、认同、受重视等需要；自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 　　研究人们的需要层次及结构，是做好人力资源管理工作的基础和前提。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，这是符合人类需要发展的一般规律的。而且他还指出，在每一时期，都有一种或几种需要占主导地位，而其它需要则处于从属地位。这对管理工作的意义在于，只有了解和掌握员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地进行工作。若要激励一个人，就要研究他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。例如，职业院校新聘任的员工，因为要尽快熟悉工作环境和工作业务，前面三种需要即生存、安全、社交需要占主导地位，管理人员应该多给他们安排基本的、操作层面的、具体的业务工作、以及配合性的工作，而不应安排难度较大的、独立性、具挑战性的工作；新聘的教学经验较少的教师，也不应马上上讲台上课，可以做助教岗位，辅助主讲教师做些配合性的工作。而对于部门的骨干员工来说，就应该分配一些技术、技能含量高、难度大、挑战性强或管理性质的工作，因为对于这类骨干人员来说，后两种需要即受尊重、自我实现的需要占主导地位，这两种需要得到满足，工作起来会充满信心，事半功倍。如果仍然让他们从事一些技术、技能含量低的基础性、事务性的工作，一方面，他们的工作情绪和积极性受到影响，另一方面，因为没有根据各人员的主导需要分配工作任务，部门的各岗位人员间的工作任务分配不合理，势必降低部门整体的工作绩效。 　　二、双因素理论支撑 　　双因素理论创始人、美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）比较系统地分析了如何通过一定的条件，激励员工士气的现实可能性，对员工复杂多变的心态进行了科学研究与精辟的内涵界定。他区分了两种层次的激励因素。第一种是不满意因素或称保健因素。包括工作安全、工资、福利、工作条件、单位政策，如果这些方面安排得不好，员工就会产生不满意感。这些因素与马斯洛的生理、安全、社会交往需要相似。第二种是满意因素或称激励因素。它是能够使员工感到满意的因素，这些因素主要是由员工从事的工作本身所产生的，包括工作成就感、认可程度、责任感、发展潜力与前景等。这些因素有助于建立自尊和挖掘自我潜力，同马斯洛的尊重和自我实现需要相似。赫茨伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意，但这些因素的存在并不能产生激励工作的力量。而激励因素能够提高员工的满意度，它的缺乏虽然不会引起员工的不满意，但是他的存在会创造出一个积极有活力的工作环境。 　　双因素理论说明管理者不但要注意满足保健因素，更要注意满足激励因素。必须满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。职业院校应该让教职员工从心底把工作当成一种享受。绝大多数教职员工都有追求成就的需要，如果工作能让他们发挥所长，满足他们的兴趣、爱好，这些因素对他们产生了积极的影响，他们更能够出色完成工作任务，取得成就，那么工作本身就可以使他们感到满足，这种从工作本身中产生的内激励，明显区别于外界报酬等外激励。对于职业院校的教师、骨干员工来说，内激励可以从根本上调动他们的积极性。因此，职业院校的各级管理者应该研究教职员工的需要层次和结构，尊重他们的需要，尤其是高层次需要，要关心他们的身心健康，通过有效的激励机制，激发他们的最大潜力和才能。 　　三、人性理论支撑 　　管