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职能变革背景下HR专业人员胜任力模型研究评述 　　摘要：文章基于HR部门、HRM职能和角色的变革分析了HR专业人员胜任力模型变革的趋势，回顾了基于“角色”、基于“情绪智力”、与结构变革相匹配以及员工认知层面上的HR专业人员胜任力模型，并在此基础上指出未来组织HRM的变革趋势以及HRM理论的研究方向。 　　关键词：HR专业人员；胜任力模型；变革 　　 　　长期以来，HR专业人员一直都在为证明他们的工作能够给组织带来价值增值而不懈努力着。Drucker（1954）提到“人事经理们一直在担心没有能力证明他们带来的贡献。”后来，Tom Stewart（1996）进一步描述说“人力资源管理者除了符合‘流行、不可测量以及追求时髦’这些术语的描述之外，实在无法证明他们对企业价值增值做出的贡献”。可见，HR专业人员确实面临着尴尬与困境：首先，HR部门一直被为认为是组织的“成本中心”，与其他部门相比地位相对较低；其次，他们的工作的确难以得到组织全体成员的认可，因为他们需要满足和平衡多重利益相关者的需求；此外，由于HR外包的发展，HRM人员想要在组织中建立起战略伙伴的角色确实面临着很大的挑战。除了要面对通过HR部门取得商业效益和重新调整传统人力资源部门的压力之外，HR专业人员还需要满足人们更高的期望。 　　 　　一、 人力资源管理职能的变革 　　 　　在过去的五年中，HRM经历了前所未有的重要变革，其中包括员工的精简、结构的重组、HR管理职能向一线经理的授权、信息技术的广泛应用等等。未来的趋势是：HR部门需要数量更少的、能力更加完善的专业人员，这对HR人员的胜任力模型提出了更高的要求。组织中的HR职能正在并且必须发生变革：第一，HRM系统面临着结构重组和功能的重新设计，管理职责逐渐向一线经理转移，并且呈现出向HR服务机构外包的趋势，为组织节约了成本，提高了效率，保证了事务操作的公正性。然而，这种变革也产生了降低HR部门地位的消极影响。第二，HR经理将在人力资源管理的舞台上施展更加重要的角色，事务性工作的下放甚至外包要求HR经理承担更多战略规划和决策的责任，在扩大提供服务范围的同时，将服务内容模糊化，给职能部门和组织整体提供战略上的协助。第三，HR部门在塑造新角色的过程中，更倾向于发挥团队功能。除此之外，信息技术也将发挥重要的作用，HR部门将建立基于网络和信息技术的电子人力资源系统，使得各项职能趋于规范化和标准化。 　　HRM变革的趋势给予了我们新的启示：从职能上看，HR部门将以往繁杂的操作性作业大大缩减了，在功能上，HR部门的战略地位却大大提高了，这种变化使HR部门更像一个独立的经营单位，需要有更加缜密的规划和战略，因此我们要像管理一个企业一样管理HR部门。表1是美国南加利福尼亚大学人力资源研究中心对1989年~2002年企业HR管理职能变革的一个调研结论，数据描述了HRM职能变革的趋势，同时也展示了HRM在组织中角色的变革，这种变革对HR专业人员的胜任力模型提出了新的要求。 　　 　　二、 HR专业人员胜任力模型的变革 　　 　　胜任力指那些能够带来高绩效的员工的潜在特质，包括动机、特性、技能、社会角色和专业知识等（Boyatzis，1982）。根据不同的目标，胜任力可以划分为三类（Spencer et al，1990）：必要胜任力、差别胜任力和战略胜任力。胜任力测评作为对以文化水平和工作经验为衡量标准的传统人力资本评价方式的一种补充，越来越突显其重要的作用。首先，作为一种战略，胜任力能够有效地加强组织文化、产出以及个人绩效之间的联系；其次，作为一种工具，胜任力从更加广泛的角度描述了员工的工作职责和要求；再次，作为一种方法，胜任力能够有效地将个人和团队的绩效与组织愿景、使命、战略以及环境联系起来。 　　1． 基于“角色”的胜任力模型。HR专业人员胜任力模型的研究起源于对HRM在组织中充当角色的判断。国际人力资源管理协会（IPMA）首先根据HRM的职能要求划分了四类共22项HR专业人员的胜任力，分别是HR专家、经营伙伴、变革机构和领导者，包含了最基本的专业知识与技能、社会技能以及管理能力。IPMA模型在工作与组织环境匹配的假设下，最先提出了HR专业人员应该充当组织变革专家的角色，推动了HR管理职能和角色的变革，以最直接的方式描述了这种变革对管理者提出的新要求，并且将HR专业人员在变革过程中的职责进行规范化。 　　在此基础上，美国公共管理学会（NAPA）也提出了一种基于“组织角色”的HR专业人员胜任力模型，该模型对IPMA模型进行了补充，包括五类共30项胜任力，这五类胜任力分别是经营伙伴、变革机构、领导者、HR专家和倡导者（如图1所示）。NAPA模型补充了倡导者的角色，需要具备的胜任力包括整合多样化的价值观、解决冲突