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薪酬战略和企业战略匹配和整合研究 　　摘 要：薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究，得出薪酬制度存在的问题，并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。 　　关键词：薪酬战略；企业战略；匹配；整合 　　 　　一、引言 　　薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题，有着不可估量的价值。而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，Hay管理咨询公司得出结论：当迈入21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬战略来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。可见，薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加残酷的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来，以增强企业的竞争实力，也变的刻不容缓。 　　二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题 　　1、我国传统薪酬制度的特征 　　（1）只有高度集中统一的国家制度，不存在企业薪酬制度 　　在计划经济制度下，我国的企业大部分均为国有企业，国家对职工的薪酬分配采用一竿子插到底的直接分配方式。薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差别等因素，因此企业吃国家大锅饭、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。 　　（2）等级薪酬制和职务薪酬制 　　截止到改革开放前，我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式，工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能，一朝被评，终身受用的身份薪酬现象泛滥。而企业干部职员的职务等级薪酬制或职务薪酬制与国家机关和事业单位的行政级别挂钩，在评定过程中多根据资历或工龄晋升职务，单纯以行政职务评定薪酬，干部拿多少薪酬，取决于自身的级别。在这种体制下，职工的薪酬水平偏低，平均主义的问题严重，最为严重的是薪酬分配体制缺乏有效的灵活性，并且导致了虽然企业劳动生产率不断提高，但职工薪酬却没有增长，甚至出现下降的情况。 　　（3）传统的薪酬制度与传统劳动力计划配置、用工制度相匹配 　　传统劳动就业制度的主要特征表现为，国家直接控制就业岗位，用行政手段直接安排劳动者就业，大多数的劳动者不能自由的选择职业和工作岗位。并且他们的薪酬由国家而不是由企业制定的标准发放。国家还对就业人员一包到底，实行终生就业保障，即所谓的铁饭碗。薪酬数量与企业人员的增减直接挂钩，并由国家统一制定标准和发放。这样的薪酬制度与当时的经济水平和用工制度相匹配，在一定程度上保障了人们的生活，促进了经济的发展。但随着市场经济时代的到来，这样的人才任用制和薪酬制则已被淘汰。 　　2、我国薪酬制度存在的问题 　　（1）薪酬战略意识不强 　　目前，我国企业的薪酬战略意识不强，对员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考，极少将员工的薪酬发展作为其发展战略实施的杠杆，主要表现在：第一，薪酬确定跟着感觉走，缺乏战略层面的分析和思考；第二，没有恰当的激励，不能给员工以准确的定位；第三，将薪酬仅仅视为企业的纯支出；第四，许多企业经营者认为员工所得既然已经以薪酬形式发放了，就不能再参与企业的利润分配。他们把员工的薪酬仅仅视为企业的成本耗费，而没有将其将其视为企业的一种投资行为。 　　（2）薪酬与企业战略、政策和文化脱节 　　在薪酬政策缺失的情况下，企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标，而是盲目利用政策便利，谋求近期和局部利益。从总体上看，目前我国企业薪酬战略还普遍缺少积极向上的薪酬文化的支撑，薪酬制度的设计还不是以企业整体战略和核心价值观为基础，然后再根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案。 　　（3）薪酬构成复杂，结构不合理 　　我国企业的薪酬职能太过复杂，同时薪酬构成板块太多还会造成另外一个不利的后果，这就是员工的薪酬水平的高低到底取决于什么变得模糊了，员工既不清楚自己的薪酬与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己可以通过怎样的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。 　　（4）薪酬管理不透明 　　我国企业中现有的薪酬支付方式只注重结果激励而忽视过程激励，无论是现金支付、工资卡支付或是红