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论档案馆知识管理人力资源整合 　　摘要：人是档案馆知识管理活动中最为重要的因素。档案馆知识管理活动中的人力资源整合包括三个方面：档案馆员工招聘整合、档案馆员工结构整合和档案馆员工团队整合。 　　关键词：知识管理　档案馆　人力资源　整合 　　 　　当代管理学大师PeterF.Drucker曾经指出：“领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。”萨尔坦?科马里也坦言：“成功的组织变革取决于员工的才能。”可见，人的因素在管理活动中占有举足轻重的地位。对于档案馆知识管理而言，人也是其中最为重要、最具有能动性的因素。正因为人在档案馆知识管理中居于特殊的地位，因此应加强对人的管理，其重要举措之一就是科学地整合档案馆人力资源。档案馆人力资源的整合涉及三个方面，即招聘整合、结构整合和团队整合。 　　 　　一、档案馆员工招聘整合 　　 　　知识管理与知识员工分不开。PeterF.Drucker认为，知识员工一般包括专业人员、管理人员和技术人员。按照该定义，档案馆绝大部分员工都应被视为知识员工。然而，档案馆员常常不被作为知识员工对待，其在知识管理方面的贡献和价值常遭人小觑。事实上，档案馆员经常充当隐蔽的知识中介，联系在人与人之间和人与档案之间，把知识的所有者和知识的需求方联系在一起，为有效的知识市场的形成发挥着重要作用，只是难以测量他们创造的效益。因此，首先应该为档案馆员正名，切实将大部分档案馆工作者定位为知识员工。紧随其后的问题是：档案馆知识员工从何而来?自然是招聘。 　　招聘是整合档案馆员工的第一个环节，也是一个关键环节，因为招聘在很大程度上能够决定档案馆人力资源队伍的素质。PeterF.Drucker指出，组织招聘员工时应遵循下列五个步骤：仔细推敲任命，着眼于一定数目的潜在的合格人才，认真考虑该如何看待这些候选人，与几个曾与候选人一起工作过的人讨论每一位候选人，确保任命人了解职位。萨尔坦?科马里认为，一个知识驱动型组织应该寻找具有下列特点的人：有才华；热爱挑战，喜欢尝试；有理想，有价值观；愿意分享经验和内隐知识；尊重同事；有能力与合作伙伴和客户建立关系；愿意更新技术和学习新技术；行事灵活。应当说，这些学者的见解很深刻，且富有启发意义。我们认为，档案馆在招募知识员工的时候，应该综合权衡以下因素： 　　第一，核心价值观。档案馆的核心价值观应是“合法地、最大限度地为用户提供其所需的档案信息”。由于档案馆是公益性服务机构，类似于“清水衙门”，因此其生存在很大程度上靠价值观的维系以及馆员对价值观的认同，共同的价值观是把档案馆所有员工联系到一起的精神纽带。 　　第二，知识水平。古人云：“才者，德之资也”。只有达到相当的知识水平，才能在档案馆知识管理活动中大显身手。 　　第三，内选与外聘。档案馆空缺或新增的职位是否能吸引人，取决于它能否为个人的发展和晋升提供充分的机会，这一点对知识员工尤为重要。受其影响，档案馆的招聘政策之一就是内选与外聘之间的权衡和选择。内选是从档案馆内部选拔合适的人来补充空缺或新增的职位；外聘则是档案馆从外部聘用“空降兵”，来缓解人力资源短缺问题或达成档案馆储备特定人才的战略目的。通过外聘，新员工可以将新想法、新思路和新方法带到档案馆，更为重要的是，一些优秀的信息技术人才和档案馆管理专家能将技术知识、管理经验等无形资产带到档案馆中来，促成档案馆的成功。此外，外聘的人才也可以在无形中给档案馆原有的员工施加压力，形成危机意识，激发他们的斗志和潜能，产生类似“鲶鱼效应”的效果。当然，外聘方式也存在不足：由于信息不对称，往往造成筛选难度的提高以及成本的增大，甚至出现“背向选择问题”，从而背离档案馆招聘的价值观和宗旨；外聘进来的人员可能出现类似“水土不服”的现象，无法融入到档案馆文化中去，从而使档案馆沦为外聘员工职业发展中的“中转站”。这就需要把握好内选与外聘之间的平衡点。 　　第四，内在吸引与外在吸引。在招聘知识员工的过程中，档案馆主管可能出于急切网罗到高素质的职位候选人的考虑，有意无意地夸耀档案工作；同时，求职者对即将从事的工作可能抱有不切实际的幻想，急于将自己优秀的一面展现给招聘方。这样，双方在发送了不真实的信息的同时，也都接收到对方所提供的不真实的信息。结果招聘方可能无法判断求职者真实的职业目标，求职者对未来受雇佣的档案馆也形成了美好但不现实的印象。一旦进入档案馆，一些知识员工尤其是年轻的大学生，就会受到现实的冲击，不安心工作。在招聘时解决上述问题的途径之一是真实工作预览，即档案馆在吸引应聘者的时候，不仅宣扬档案馆好的一面，同时也让应聘者了解档案馆的困难和弱点，以便应聘者对档案馆、对即