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评价中心结构效度多元概化理论分析研究 　　摘 要: 　　评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式,主要通过多种模拟任务来测评高级管理人才。然而,少有研究能证明它具有理想的结构效度。该研究运用多质多法分析了某金融企业一次真实的评价中心测评项目,发现测评的结构效度并不理想。接着,通过多元概化理论的分析,探讨了结构效度不理想的原因,并指出了评价中心任务与所测维度之间的关系,以及对各维度的测量信度。最后,根据分析结果,探讨了优化评价中心结构效度和提升整体测量信度的途径。?? 　　关键词:评价中心;结构效度;多质多法;多元概化理论 　　?? 　　中图分类号:B841.2 　　文献标识码:A文章编号:1003-5184(2010)05-0066-06 　　 　　1 引言?? 　　评价中心通过多种模拟任务来测评高级管理人才,是现代人事测评的一种主要形式。然而,评价中心的结构效度可能不甚理想。Arthur等人曾在研究中提出了评价中心的效度悖论问题[1],即虽然能证实评价中心具有较高的预测效度,但却很难证明其结构效度。如果评价中心有良好的结构效度,则同质异法的相关(会聚效度)应该较高,而异质同法的相关(区分效度)应该低一些。但是,大量研究却得到了相反的结论,即异质同法相关高于同质异法相关。例如,Arthur在研究中发现[2],评价中心维度之间相关很高,平均估计的真实相关达到了0.56,显著高于测量任务之间的相关。?? 　　影响评价中心结构效度的因素众多,主要有评分者、评分过程、测量任务和测查维度等几个方面。?? 　　1.1 评分者的评分过程?? 　　评价中心的评分过程主观性较强,这在很大程度上影响着评价中心的结构效度。评价中心的评分目前存在着两个相互竞争的解释模式,即个人特征模型[3]和角色一致模型[4]。?? 　　个人特征模型认为[3],评价中心中受测者的行为直接对应着其潜在的有因果关联的特征、知识、技能或能力。如果评价过程符合个人特征模型,那么个人特征就构成了评价中心维度评分的主要变异源,跨任务的同维度评分是相关的,而任务内的不同维度评分是不相关的。然而,这个模型的前提是受测者跨任务的表现是一致的,这点受到很多质疑[5]。?? 　　相反,角色一致模型认为[4],评分者的评分反映的是在特定任务中,评分者认为受测者的表现与评分者对其管理角色期望之间的一致性程度。在这个模型下,评分者对什么样的表现属于“好”的行为有着自己的内隐模型。因此,评价中心很可能并没有测量到它所设计的构念,而是测量了其它构念[6]。如果评价过程符合角色一致模型,即主要变异源是受测者在不同任务中展现出来的管理者角色的水平,则同一任务中不同维度的相关会高于不同任务相同维度的相关。?? 　　1.2 测量任务与测查维度的对应关系?? 　　Howard在研究中指出[7],每个任务测查的维度和侧重点都不尽相同,他总结到:“是任务而非维度才是评价中心的焦点”。为了使受测者能够展现出和工作相关的更广泛的行为,评价中心包括多种任务,如文件筐、群体讨论、角色扮演等,它们对受测者的心理要求是不同的,所引发的行为也是不一致的,也就是说它们不是对同一维度的平行测量。从这个角度看,如果不同任务对行为的要求相同,则会聚效度会高一些,如果不同任务对行为的要求不同,那会聚效度必然不会很高。?? 　　Tett和Guterman提出来的特质激活理论进一步解释了评价中心的会聚效度问题[8]。在该理论中,特质激活潜力(TAP)指的是特定任务激活与某种特质相关行为的潜力。能否观察到特质相关行为的差异,取决于特质的关联性和情景强度,当两个任务对某项特质的TAP均高时,会聚效度就会高。例如,无领导小组讨论和角色扮演均激活了“外倾性”这项特质,那么这两个任务用于“人际影响力”维度的测量,二者的会聚效度就会高一些。Haaland等人对晋升情境中的评价中心进行了相关研究(N=79),结果发现[9],相比低特质激活的任务,高特质激活任务之间的同维度相关更高(0.30)。?? 　　另外,Lievens在研究中指出[10],在探讨任务内的区分效度时,也应考虑任务和潜在特质是如何联系起来的。他的研究证实,那些背后不是同一个特质的任务,其区分效度比背后是同一个特质的任务要高。例如,需要挑战性互动行为的任务能够引发受测者多样化、差异显著的行为。当评分者能够看到受测者之间更广泛的行为差异时,他们对维度的区分就会更加精准一些。?? 　　1.3 评价中心结构效度的分析方法?? 　　研究评价中心的结构效度,大致有三种方法,一是多质多法[11],它适用于多种特质在多种测评方法中进行评定时对结构效度进行检验;二是探索性和验证性因素分析;三是结构方程建模技术。?? 　　近年来,多元概化理论为评价中心结构效度的