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铁路企业在当前经济形势下人力资源管理 　　摘 要：当前，铁路企业面临经济形势严峻，有效的优化人力资源配置，直接关系到企业是否能在困境中走出一条新出路，本文将以太原铁路局为例，探讨铁路企业在经济下行的形势下，如何通过优化人力资源配置找到一条发展的新路。 　　关键词：铁路企业；人力资源；管理 　　中图分类号： F532.6 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-8-2 　　1 人力资源管理面临的形式和问题 　　1.1 面临的经营形势严峻 　　随着经济萧条和传统煤炭、钢铁产业的去产能化，造成煤炭货源流向的结构性调整，直接导致了路局运量下滑，而国家提出的以供给侧改革促进产业结构升级，则意味着经济形势将面临相当长一段时期的调整和阵痛，如何适应这种经济发展的新常态，并在这种环境中发展和壮大，是路局能否保持经营业绩全路领先无法逃避的事实。 　　1.2 人力资源配置存在的问题 　　1.2.1 职工队伍庞大，在全路用人水平偏低 　　受制于历史原因，以往对政策性接收复转军人几乎是来者不拒，造成路局职工队伍庞大，全局职工11万多人，仅运输主业从业人员数量就比定员超出2.5万人，平均每百营业公里用人24人，远高于全路每百营业公里17人的用人平均水平。 　　1.2.2 职工年龄老化，整体素质偏低 　　截至2015年末，全局45岁以上的职工占比超过45%，整体偏大的年龄结构，使这些职工主观上对学习应用新技术、新设备存在抵触心理，另外受困于历史原因，目前生产职工队伍大部分由复转军人构成，他们一方面受教育程度不高，另一方面对新事物的学习意愿不强，学习能力较差，造成职工队伍整体素质偏低。 　　1.2.3 人员分布不均，冗员与结构性缺员并存 　　一是职工群体心理上存在拈轻怕重的思想，愿意呆在“清闲、舒服”的辅助性岗位，而不愿从事主要行车工种；二是受业务所在地地域差异、经济水平等因素影响，往往形成经济发达的城市富余人员众多，而偏远地区职工较少，这些因素造成了结构性缺员。 　　1.2.4 肩负社会保障职能，人员出口不畅 　　在国家对央企的职能定义下，路局不仅承担着创造运输经营业绩的任务，更重要的还承担着社会保障的职能，人员只能进不能出的现象普遍存在，加之很多基层单位求稳怕乱的思想存在，企业通过裁员调整用工数量的方式基本不可能。 　　1.3 人力资源管理中面临的困难 　　1.3.1 计划经济模式留痕，市场化意识不强 　　在铁路长期的半军事化管理模式下，不论是干部还是职工，计划经济管理思想仍然根深蒂固，而在铁路企业人力资源管理改革不断深化的趋势下，市场化的管理机制，使部分干部职工在思想认识、价值取向等方面都产生了不适应的感觉，一旦改革影响了个人利益，就会形成心理落差，进而阻碍人力资源管理的市场化。 　　1.3.2 人力资源管理与企业发展战略规划步调不统一 　　企业在进行人力资源优化时，尤其是在外部经营环境发生变化时，首先要考虑的是企业战略规划，目前在经济持续下行的情况下，作为铁路企业，其战略规划最根本的目的就是提升经营业绩，归根结底就是想尽办法提升劳动生产率。而在现实中，铁路企业往往将宝贵的人力资源，大量投入到人盯人、人盯机之类收效甚微的作业中，造成劳产率低位徘徊，与提升经营业绩的企业管理目标背道而驰。 　　1.3.3 不同单位、部门人力资源管理使用存在博弈 　　人力资源的优化往往意味着业务流程、岗位职责的变化，而生产部门受责任压力、职权运用、部门利益等因素影响，往往会形成与优化人力资源目标相悖的意见，甚至脱离人力资源管理部门，下达人力资源使用的规定。基层单位在进行人力资源管理时，更是本着人多好办事的思想，对优化人力资源配置存在抵触心理，不同单位、部门的博弈，给优化人力资源配置带来很大困难。 　　2 优化人力资源配置的措施 　　2.1 科学测定生产定员 　　2.1.1 制定先进合理的定员标准 　　为进一步规范用工管理，路局由人力资源管理部门牵头，相关业务部门参与，结合生产岗位劳动定额标准和铁路实行综合计算工时制度的要求，CTC、5T、大型养路机械等新设备，及检修分离、值检分离等新的作业组织模式带来的用工需求变化，制定了一套先进合理的定员标准，有利于推动路局生产资源整合、修程修制改革以及劳动组织优化。 　　2.1.2 对生产人员定员进行科学测定 　　按照制定的定员标准，以上年度实际工作量为依据，公布基层单位生产人员定员，并依据生产布局调整、资源整合、劳动组织改革以及运行图调整等变化情况，及时动态调整相关单位定员。同时要求基层单位根据技术设备发展和生产组织的变化，在不突破路局核定下达生产人员定员的限额内，核定编制下达本单位、车间、班组或岗位的生产人员定员计划，实行以标定岗、按岗配人，促使富