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铁路企业人才资源开发与管理思考 　　[摘 要]人才资源是企业最重要的战略资源，现代企业的竞争突出表现为科技、教育和人才的竞争。科技是关键，教育是基础，人才是根本。铁路作为国有中央企业必须推行人才强企战略，用党中央关于加强人才工作的决定指导工作，用人才推进企业实现更大发展，这是时代提出的重大课题。 　　[关键词]铁路企业；人才资源；管理开发 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.06.102 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）06-0155-02 　　1 陈旧的人才观念制约改革发展 　　受计划经济体制影响，铁路在人才的吸引、培养和使用方面存在着不少问题，突出表现为人才观念陈旧，已成为人才资源开发与管理的思想障碍。 　　“人才官本位”观念根深蒂固。以往铁路政企合一，企业职工按身份分为干部、工人，铁路干部套用政府办法管理。铁路职工的个人工资、福利等待遇按级别划分，人事管理仍然按干部与工人分类管理，“当干部、坐机关”仍是许多人终身奋斗的目标。 　　“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的人才认定标准影响深远。长期以来，铁路一直沿用学历、职称这种静态的人才评价标准，这种导向鼓励人们熬年头，评职称。一些有真才实学却学历低的人，难以享受应有待遇，进入相应的岗位工作。如工人专家、技能人才，其中不少人虽然在全路乃至全国技能大赛中获奖，但由于初始学历低，提干晋级困难，在一些人眼里就不是人才。 　　求全责备的观念制约创新。在选用人才时，往往求全责备，甚至以偏概全，与不少人才失之交臂。在对人才制度的设计上，也是用完人的标准来设计。如对经营管理者的约束，制度上缺乏刚性有效的制约和规定，从制度设计的初衷而言，就是把一把手当成了全才、圣人。 　　“唯台阶论”的任用方式挫伤人才积极性。人才是需要一定时间的基层锻炼，但不一定都要一个台阶不拉地逐级锻炼。但一些企业的领导在用人上总是讲平衡、摆关系，不能及时给人才提供干事创业的舞台，不能做到用当适任、用当其时、用尽其才，这是造成人才流失的一个原因。 　　“人才是自然成长的”的育人观造成企业投入不足。人才的成长有规律可循，需要主客观条件的统一，从自身来讲要不断学习提高。作为企业，要给人才创造继续学习的条件，提供实践中成长的平台。但在一些单位，大学生分配后没有继续教育培训的机会，一些企业对人才教育培训投入较少，究其原因，还是没有意识到人才需要不断培养的道理。 　　2 围绕实现“三化”目标更新人才观念 　　在今年年初召开的全国铁路工作会议上，铁路总公司提出，要全面深化铁路改革，努力把总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学、市场化、现代化、国际化的大型国有企业，使铁路在综合交通运输体系中的骨干作用进一步增强，更好地为经济社会发展和人民群众服务。“三化”目标的提出，明确定位了铁路总公司的发展。围绕这个目标，必须更新人才观念，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快推进人才强企战略，尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制和机制创新，树立人人可以成才的培养观，能力和业绩为导向的评价观，各类人才一视同仁的服务观，贡献与报酬相适应的激励观，人才配置的市场观，人才竞争的国际观和人才管理的法制观。在人才的界定上，要由一元标准向多元标准转化；由统计界定向测评界定转化；由单向界定向综合界定转化；由官方界定向社会界定转化。着力营造尊重人才、见贤思齐的社会环境，鼓励创新、容许失误的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境，促使优秀人才脱颖而出，使一切创新想法得到尊重，一切创新举措得到支持，一切创新才能得到发挥，一切创新成果得到肯定。 　　3 铁路企业人才资源开发与管理的对策设计 　　人才资源开发与管理是一个系统工程，必须有大视野、大思路、大格局，把企业内外环境因素一并加以考虑。要把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。 　　3.1 建立人才预测研究制度，实现选才目标 　　通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求，通过招聘引进实现选才目标，是人才开发的重要手段。要建立一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。要筛选对象，制订方案。采用内控外引方式，一方面在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养，带着课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生，有目的地安排他们进行考察和技术交流活动，加快成长速度。另一方面要通过外引进行选才，坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则，多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才，使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到