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谈调动教师积极性策略 　　只有打造全面和谐发展的教师队伍，营造和谐的校园文化氛围，调控好教育内部和外部各种要素的相互关系，才能培养出全面、和谐发展的学生。如何稳定教师队伍、培养教师献身教育的事业心？如何最大限度地调动广大教师的工作积极性、充分挖掘每个教师的工作潜力？如何建立一支师德高尚、业务精湛的教师队伍？这些都是搞好学校管理工作的重中之重，也是教师队伍管理工作中的难题。遵循教师职业的特殊性，依靠教师本身的自觉性，把握教师管理工作的原则性、灵活性和规律性，避免工作的机械性，是进行教师队伍管理的基本原则。而要真正有效地稳定教师队伍、调动每个教师的工作积极性，学校管理者必须处理好以下五个问题。 　　 　　一、奉献精神与物质待遇 　　 　　心理学研究告诉我们：需要是人产生积极性的心理源泉。根据马斯洛的需要层次理论，“尊重”的需要与“自我实现”的需要，是人的高层次需要。从教师职业的特点看，它是一种精神价值重于物质价值的职业，在荣誉和金钱面前，绝大多数教师把荣誉看得比金钱更有价值。所以，要当好教师，奉献精神不可少，没有奉献思想准备的人，是不能当也当不好教师的。 　　但是，提倡奉献精神并不是不需要提高教师的物质待遇。奉献精神集中表现着教师的职业道德水平，而物质待遇的提高体现了个人价值的提升。所以，在教师队伍管理中，学校管理者应该适度引进竞争机制，采用定性和定量相结合的方法综合评价教师工作绩效，并通过多种渠道制定合理政策，力争做到以精神激励为前提，注重“物质奖励”与“精神激励”相结合，大力表彰先进、奖励先进，使教师在优质优酬的工作评价中获得自我价值的肯定，促进教师个体的和谐发展，从而在竞争中激发工作积极性，在合作中保持教师队伍的活力。 　　 　　二、“大锅饭”与“吃小灶” 　　 　　在目前学校管理中，为了实现教师劳动的协作性、集体性，普遍提高教师专业情操、专业知识、专业技能的综合水平，适当开展教育理论、学科教学、计算机技能、班主任工作等全员培训，普遍调升全体教职员工的物质待遇，即保留“大锅饭”是必须的。但是，学校要培养骨干教师、提拔学科带头人、提高优秀教师的职称层次，就应该遵循“干好干坏不一样，干多干少有区别”的原则，对那些勇挑重担、业绩突出的教师进行有针对性地专项培训、单独培养，即允许“吃小灶”也是必要的。“大锅饭”在为全体教师创设和谐舒畅的工作环境、发挥积极情绪的整体能动效应、稳固教师的工作定向和生活条件等方面具有重要的促进作用。“吃小灶”可以为能力较强、奋发进取的部分教师提供自我实现的良好契机，创设最大限度释放优秀教师能量的有利环境，充分体现教师专业发展的个性化。 　　有句话说得好：“好教师是主动要求发展所至。” 所以，以教师为本，就是要以教师主动发展为前提，把工作任务、发展要求与教师的工作态度、发展需求结合起来，以公平的信念创造各尽所能、各得其所的学习和培养机制，选送骨干教师参加国家级、省市级业务培训，给教师开辟乐业的空间、发展的空间、创新的空间，发掘教师的潜能，激发教师的内部动力。同时，在不同的教师专业发展中，既要承认差异性和多样性，又要从差异中寻求统一，促进所有教师的和谐发展，从而实现学校的整体发展。 　　 　　三、“重奖”与“重用” 　　 　　对教育、教学、管理工作中成绩突出者，既要“重奖”，更要“重用”。所谓“重用”不能只理解为对少数骨干人员的提拔，而是指对广大教师的信任、尊重，为他们创设能发挥聪明才智的机会和心情舒畅、团结和谐的工作环境。 　　具有较高素养水平的教师是不以实际的可被清点的物质收入来证明自己的工作成绩的，而是在很大程度上将自己的精神世界作为职业的资源，这就要求教师不断地、自觉地充实自己的精神空间。因此，学校管理者要认识到，教师的追求和需要的满足不仅是物质方面的，更重要的是精神方面的。“重奖”中的物质奖励毕竟是有限的，全面地、发展地、辩证地看待教师，信任和尊重广大教师，创设能发挥教师聪明才智的机会和心情舒畅、团结和谐的工作环境，使每一个积极进取的教师都有各自不同的提升机会，适时地、恰当地把一些条件成熟的教师安排在重要岗位，才能真正最大限度地调动教师的工作积极性。另外，对有学识、高水平、爱提不同意见的教师，不要求全责备，要以尊重人、激励人、关爱人、发展人为前提，为他们智慧和才能的发挥创造机会和条件，营造平等友爱、融洽和谐的人际环境，创设民主宽容、积极向上的学术气氛，这样才是真正地“重用”他们。 　　 　　四、“个体”身心健康与“群体”身心健康 　　 　　个体身心健康是个体开展生命活动、融入社会的基础；群体身心健康是保证一个集体蓬勃向上、不断发展的基础，没有群体的身心健康，就没有学校和谐的育人环境。教师必须理解身心健康的重要性，并努力在行动中追求身心健康。教师可持续发展需要