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浅谈人才招聘中博弈分析 　　[摘 要]随着现代社会的快速发展，人才流动的频率越来越快，对一个想要成功和发展的企业来讲，在各种信息瞬息万变、无法预知人才是否诚信的前提下，如何找到合适的人才是摆在企业管理者面前的一项难题。特别是金融危机以来，求职者人数迅速增加，面对茫茫人海，人才招聘方往往感到力不从心，无从下手。从某种意义上来讲，招聘方和求职方就像是在进行一场博弈，谁的能力更强，谁更技高一筹，谁才是最后的赢家。本文即是从博弈论的角度对人才招聘者过程中的双方博弈分析入手，探讨对企业招聘方最为有力的招聘策略。 　　[关键词]人才 招聘 博弈 　　 　　在企业人力资源管理工作中，招聘新员工是一项难度很大的工作，也是最易导致失败的工作之一。在国有企业，特别是在条件较好的国有企业，在补充新员工过程中，各种关系、后门严重困扰着我们，难以保证新员工的质量。近年来，随着人事制度改革的深化，新员工的补充工作也开始改革，由过去单一的由组织推荐选调，逐步改为向社会公开招聘。这一做法的明显好处之一是，各种非正常的人际关系因素得到了有效的制约，但随之而来的问题就是，对应聘者不了解，信息不对称，应聘者的虚假材料或应聘者自我介绍的材料中的虚假成份，严重影响着招聘方的甄选。这样，应聘者与招聘方就构成了一种博弈。应聘者在将来的表现可能有两种：胜任工作和不胜任工作；而招聘方的甄选决策也有两种：接受某个应聘者和拒绝某个应聘者。这样，一次招聘行为就面临下面四种结果（招聘方为甲方，应聘者为乙方）： 　　 　　显然，1、4两种结果都是成功的。2、3两种结果却说明招聘工作失败了。情况2意味着，招聘方错误地拒绝了一个将来表现会比较成功的应聘者，从而不得不花费更多的精力和财力去甄选更多的候选人，使招聘费用增加，同时也可能使组织名声受到破坏（招聘方水平低，不会相千里马）。情况3意味着，招聘方错误地接受了一个将来表现很差劲的人，这将给组织造成显著的成本费用，包括为该员工支付的培训成本、员工无能造成的生产成本上升和赢利机会丧失，以及解聘此员工的费用和选聘新员工的费用等。 　　错误地拒绝或错误地接受一名应聘者，都是员工招聘中面临的风险。在实际工作中，后者出现的机率要高于前者，因此风险也比较大。其主要原因是导致错误接受的因素较多，且招聘方很难控制，信息不对称，应聘者有意夸大自己的能力，或者应聘者某一方面突出给招聘方形成胜任工作的错觉，以及应聘者有意的信息隐瞒和欺骗行为等等，都可能导致招聘方错误接受。这些因素中，应聘者的信息隐瞒和欺骗最严重也最常见。 　　事实上，应聘者的信息隐瞒和欺骗行为一直是管理中的道德困境问题。事实表明，很多的应聘者都会有意进行信息隐瞒和信息欺骗。我们可以把招聘和应聘看作招聘方和应聘者之间的一场博弈。 　　局中人：招聘方与应聘者。 　　策略选择：应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗招聘方；招聘方也有两种策略，相信与不相信应聘者。 　　支付函数：我们假设，应聘者不欺骗而招聘方相信，双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各5单位；应聘者欺骗而招聘方相信，那么应聘者欺骗成功，获得10单位效用，招聘方损失10单位效用（因为招聘方可能因此作出错误的决策）；应聘者欺骗而招聘方不相信，应聘者的伎俩被识破获得效用0，招聘方也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也记为0；应聘者不欺骗而招聘方不相信，那么应聘者因觉得冤枉丧失2个单位效用，招聘方因没有相信实话也可能决策失误，丧失2个单位效用（下表中甲为招聘方，乙为应聘者）。 　　 　　在这个博弈中，应聘者不欺骗而招聘方相信，带来的总体效用（5+5=10）最大，可惜它不是纳什均衡。只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。博弈的结果将是应聘者欺骗，当然招聘方也不会相信。因为： 　　在这个博弈中，信息是不对称的。应聘者知道自己的能力、水平、素质，而招聘方不知道应聘者的情况。作为应聘者，一般情况下向一个招聘方求职是一次性的，重复向一个企业应聘的情况很少，因此可称为“一锤子买卖”。那么他的最好选择是：如招聘方相信，那么他选择不欺骗的支付函数是5，而选择欺骗的支付函数则是10，欺骗比不欺骗好。如果招聘方不相信，那么他选择不欺骗的支付函数为-2，而选择欺骗的支付函数为0，依然是欺骗比不欺骗好。因此，无论招聘方相信还是不相信，作为应聘者来说，选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。 　　作为招聘方来说，当应聘者不欺骗的时候，招聘方选择相信，其效用是5，而选择不相信其效用是-2，但在实际工作中，招聘方会这样比较：如果应聘者不欺骗，自己选择相信其效用是5，而一旦应聘者选择欺骗，自己选择相信，其效用就是-10，在招聘方不知道应聘者欺骗和不欺骗的情况下，两相比较，当然是选择不相信的风险、损失小。因此，招聘方在招聘过程中对待应聘者的材料和自