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浅谈人力资源管理中激励机制应用 　　摘要：随着社会知识经济的不断发展，企业中人力资源发挥着越来越大的作用，它的重要性已经超过了物质资源。激励机制是人力资源管理的重要内容。本文通过简要阐述企业中人力资源激励理论，总结归纳分析了现有的主要激励因素。结合实际工作总结企业存在的问题，并根据问题提出改进措施。 　　关键词：企业管理 人力资源 激励机制 评估考核 　　中国的市场经济随着改革开放和市场机制进一步的发展，企业将面临更多新的挑战与机遇。人力资源管理是企业发展中的关键的因素，激励机制作为人力资源管理中的主要内容，在人力资源中发挥着重要作用。要想充分激发员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，就要建立健全行之有效的企业激励机制，在有效地开展激励机制的同时，必须针对员工的需求进行细致的分析。管理者只要根据员工的需要，抓住有利时机，使自身需要和组织目标共同实现，增加其满意度，从而继续保持和发扬积极性和创造性以取得更好的激励效果。 　　1 激励机制的主要措施 　　在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。是人力资源开发的有效手段，企业兴衰的重要因素取决于在一定程度上激励运用的好与坏，各类企业都面临着如何将激励运用好这一重要问题。现在主要的激励因素有以下两方面： 　　1.1 外在激励因素分析。外在激励因素，是指企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。外在激励因素，主要包括薪酬激励因素和员工福利激励因素两个方面。 　　1.2 内在激励因素分析。内在激励是通过精神的满足，来强化个体的行为。精神激励的方法较多，主要包括：情感激励因素、目标激励因素、员工参与激励、鼓励竞争、荣誉激励、职业培训激励。 　　2 企业中激励机制存在的问题 　　从上文中我们可以看到，企业有很多的常用激励措施。但只知道这些措施是不够的。作为一名在国有企业工作十几年的人事工作者，从我的角度观察企业在运用激励上还存在着一些问题和误区。 　　2.1 使用同一种激励措施 　　同样的激励措施不可能满足所有的需要，企业在激励措施的运用上通常只采用加薪方法，而且薪酬激励也基本是定期按职级进行的，并没有对员工的需要进行分析。企业认为员工潜能之所以最大发挥出来是因为提高了薪酬待遇，而没考虑到领导的器重，他人的认可，有学习和发展的机会等方面需求，是企业中管理者、专业技术人员等一些核心员工也希望得到的激励。 　　2.2 怀疑员工能力不授权 　　企业管理者甚至是像我这样的在一定岗位工作时间较长的员工，都对新人存在担心，怕他们干不好工作，在讲明工作内容后仍然不断的指导他们工作，要求他们按我们要求的方法去做。这样一方面造成他们被动的工作，没有自主权，不愿意承担相应的责任。另一方面也给自己的工作造成了很大压力，增加了工作量，并没有因为新员工的到来而分担工作，提高效率。 　　2.3 激励过程中缺乏考核、反馈 　　我相信国有企业都会制定一套看似全面的考核办法。考核办法是适用于全体员工的，并不是根据各部室自身情况、工作内容、员工要求分别有针对性制定的。因为其中可量化的考核指标并不多，所以在操作上没有体现员工的真实工作情况，不能将考核与激励很好的结合在一起。 　　当然还存在另一个问题――缺乏必要的沟通。例如：企业有一套确实可行的考核办法，考核结果出来后考核人员通过与被考核者面谈，把员工的优点与不足用文字记录下来；但是考核人员因缺乏沟通技巧并不能就优缺点与员工达成一致落实到改进计划，也很难达到激励效果。 　　3 针对企业中激励机制存在的问题应该采取的措施 　　我们在日常工作管理中，常常出现上述这样的问题。我认为只有根据员工的需要，抓住有利时机，有针对性的在企业管理过程中，合理运用好激励机制，使员工的个人需要与组织需要有效的结合起来，达到实现共同目标的目的，才能取得很好的激励效果。应重点采取如下的具体改进措施： 　　3.1 实行员工差别化激励 　　激励的目的是为了调动员工工作的积极性。我们在企业激励中注意将现有员工按不同情况做相应的激励：例如：对参加工作时间不长的年轻员工，要想到他们对工作兴趣、环境条件，较强的自主意识等各方面可能存在比较高的要求，应该建立朝气蓬勃、开拓进取的企业文化。当员工与企业有相同的价值观时，会愿意为自己感到骄傲的企业奉献自己的智慧。达到留住人才、防止“跳槽”现象的出现；而工作时间较长的员工则较安于现状，相对而言稳定，报酬福利的增加比较能激励这部分人群；还有管理者、专业技术人员更注重自我价值的实现，对工作性质、个人发展和一般员工的需求也是不同的，他们的工作热情体现在竞争与创新、成就感、团队合作精神和整体荣誉感等等因素。要想达到最大的激励效果，企业一定要在制定激励机制时把员工的个体差异和企业的特点相结合考虑。 　　3.2 授予员工