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浅谈人力资源管理在煤炭企业发展中重要性 　　[摘 要]随着市场经济的不断发展，煤炭企业面临的市场竞争越来越激烈，对于劳动密集型的煤炭企业来讲，人才无疑成为了关系到企业在竞争中生死存亡的重点。本文围绕人力资源管理的主要内容详细地阐述了人力资源管理在煤炭企业发展中的重要作用。 　　[关键词]人力资源管理；煤炭企业；重要性 　　中图分类号：F253.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0175-01 　　引言： 随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要想得到持续的发展，必须重视对人力资源的管理，改进现代人力资源管理体制，通过实现人力资源管理的可持续发展来实现企业的持续、健康发展。 　　一、人力资源管理在煤炭企业发展中的目标和特点 　　1 人力资源管理的目标 　　具体地说，把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并最大限度地开发他们的潜能，以充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。总的来讲，企业人力资源管理的目标包括以下三个方面：一是确保最大限度地满足企业对人力资源的需求；二是采取有效措施对企业内部能够为企业创造价值的人力资源的维护与激励，使其潜能得以最大限度地发挥，同时合理地提升其人力资本，为企业留住人才；三是最大限度地开发和管理企业内外的人力资源，以促使企业的可持续发展。 　　2 创新型煤炭企业中人力资源管理的特点 　　第一，文化程度普通较高。知识性是创新型人力资源的本质特点，创新型煤炭企业员工，特别是核心人才和通用人才中的专业型人才，多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高，创新型煤炭企业的员工具有较高的个人素质、广泛的知识层面以及其他方面的能力素养。 　　第二，独立性与创造性强。创新型煤炭企业人力资源具有较强的自我意识，非常独立的价值观和心理取向，注重工作中的自我引导。创新型煤炭企业人力资源之所以重要，并不是因为他们已掌握的某些机密性知识，而是因为他们具有不断创新的能力，而这正是煤炭企业发展所迫切需要的。 　　第三，流动性较快。创新型煤炭企业人力资源因其具有知识资本，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位。另外，产权多元化的特性，即承载所有者和所有者的分离，再加上创新型煤炭人力资源的出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，流动意愿性强，流动成为普遍现象。特别是特殊人才，其流动性更大。 　　二、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题 　　1 人力资源专业单一、比例不合理 长期以来，国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成，而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要，煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。 　　计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员，人力资源专业结构比例失调，降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例，这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一，比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。 　　2 人员短缺，流失严重 由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加，另一方面是煤炭行业很难吸引到人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难，即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作，而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展，是煤炭企业急需解决的问题。 　　3 缺乏激励机制 目前，大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间，企业对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步，降低企业的竞争力。 　　三、国有煤炭企业人力资源管理对策 　　1 做好职务分析，以工作为中心设置岗位 要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况，首先必须做好职务分析与设计，通过职