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浅谈人员招聘过程中匹配问题 　　摘要:在人员招聘工作中,匹配问题对招聘效果起着至关重要的影响,招聘过程就是企业与应聘人员两者进行匹配以及双方博弈的过程。本文将从人职匹配、人企匹配、人岗匹配、人与人的匹配等四个方面进行匹配问题的分析,并从两个方面说明如何才能实现最佳匹配状态。 　　关键词:人员招聘 选拔 匹配 　　 　　1 匹配在招聘工作中的作用和意义 　　人员招聘是人力资源管理过程中的一个重要环节,它是其他人力资源管理工作的前提和基础,成功的招聘可以为企业补充新的“血液”,获得合适的人才,为企业带来新的经营管理理念和先进的技术,促进人才的合理流动。失败的招聘不仅增加企业的管理成本,并影响员工队伍的稳定和企业的正常经营。把好招聘关,可以降低用工风险,减少人力成本,最重要的是,可以为企业提供稳定的人才支持,促进企业的健康发展。招聘是否成功,关键看员工与企业是否匹配,选人是否合适,新员工是否符合企业的需要。笔者长期从事人员招聘工作,习惯于将招聘比喻成“相亲”,其实两者有诸多相似之处,因为两者都是“双向选择”,而不是“一厢情愿”,都想“长相厮守”,而不是“游戏人生”。相亲中,两人互相了解后,最终能否走进婚姻殿堂,婚后是否幸福,能否白头偕老,关键要看两个人是否“匹配”,即是否“门当户对”、“情投意合”、“志同道合”,条件相当、脾气相投、有共同志向的人才有可能结合,并生活的幸福,否则,“强扭的瓜不甜”,即使不分道扬镳,也会一生不幸福。在招聘过程中,企业能否招聘到合适的人才,个人和组织能否得到共同发展,员工对企业是否忠诚,这一切都要以企业和员工是否匹配为基础。 　　2 匹配的主要内容 　　2.1 人职匹配:俗话说“女怕嫁错郎,男怕入错行”,可见职业选择会对一个人的一生产生至关重要的影响。所谓人职匹配,就是人的个性特征要与职业性质一致。个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。如果匹配得好,则可以激发员工的积极性、主动性和创造性,促进员工的职业发展,否则,会降低工作效率和职业成功率。帕森斯、施恩等人的职业选择理论认为,要做到人职匹配,应聘者要首先了解职业特征,即待聘职业是技术型、管理型、创造性、自主独立型还是安全型;其次要了解应聘者的个性特征,即了解个人是常规型、现实型、研究型还是艺术型、社会型、管理型;最后分析个人特征与职业特征是否匹配。也就是说,在招聘过程中,要清楚地认识、了解应聘者的主观条件和待聘职业的类型,将个人主管条件与职业岗位相对照和匹配,才能做出最佳选择。如:现实型的人适合技术性和技能性的工作,研究型的人适合创造性的工作,而社会型的人适合与人交往的工作,管理型的人适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的工作。 　　2.2 人企匹配:不同的企业有不同的企业文化,不同的人有不同的价值观和行为准则。本文所讲的人企匹配指的是应聘者的价值观与招聘单位的企业文化内涵相一致,即个人对招聘单位企业文化的认可度,认可度高,则说明两者“志同道合”,匹配度高;不认可,则说明两者匹配度低。招聘中,除了薪酬待遇外,某个岗位的应聘者往往被那些结构、使命、态度、工作氛围等让他们比较认可的公司所吸引。企业文化是一个企业长期形成的被该组织成员所共同认可的稳定的价值观、道德标准、行为准则等。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化等,狭义的企业文化是指以价值观为核心的企业意识形态,我们常讲的是狭义上的企业文化。企业文化在组织中具有多种功能,是一个企业的灵魂,时时刻刻影响着企业的方方面面,员工招聘作为企业人力资源管理的重要环节,也在很大程度上受到企业文化的影响。不同个性特征的人往往对不同类型的企业文化有不同的适应性和偏好性,如:个性张扬者喜欢在倡导体现个性、容忍异常思想和行为的企业里工作,顺从者可以接受在高权力距离的企业里工作,喜欢合作者乐意在集体主义氛围浓厚的企业里工作。因此,在招聘过程中,首先要选择那些能认同企业使命、接受本单位企业文化的应聘者。 　　2.3 人岗匹配:根据工作分析,不同的岗位有不同的要求,这些要求包括个性、知识、技能、能力、兴趣、教育、工作经历等。而应聘者不仅个性有差异,而且能力也有大有小。在招聘过程中,要坚持的原则之一就是岗位要求与个体能力相匹配,也就是事得其才和量才适用。如果应聘者能力高于岗位要求,即“大材小用”,这种情况下,当新员工进入岗位后,就会发现工作缺乏挑战性,没有成就感,那么他就会逐渐失去工作热情和激情,最终导致离职;如果应聘者能力低于岗位要求,也就是我们常说的“让B级任干A级事”,这样虽然能激发员工的上进心,发挥他们的潜力,但是容易导致员工产生挫折感,同时还会降低工作