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高校合并后文化冲突与整合研究 　　摘要:高校合并中解决文化冲突问题是决定高校合并成功与否的关键,本文在论述了大学文化内涵的基础上,分析了高校合并中文化冲突产生的原因,重点提出了三种合并模式下的文化整合,并提出了高校合并中大学文化整合的原则,以利于更好地解决合并后高校的文化冲突问题。 　　关键词:高校合并;文化冲突与整合 　　中图分类号:G451.4文献标识码:A文章编号:1672-4038(2010)03-0029-03 　　 　　高校合并能实现对教育资源的重组与改进,提高办学的规模效益和经济效益,有利于更好地发挥高校的办学功能。在当前与今后一个较长时期,随着高中生生源数量的逐年递减,我国众多的高等学校也需要合并或重组,以适应生源逐年减少的趋势。高校合并是一项复杂的系统工程,它不是几所高校的简单整合,它给合并中的高校创造了新的发展条件与环境的同时,也给整合中的高校带来了矛盾与冲突。其中,各高校在长期的办学实践中积淀、选择、凝聚的大学文化,在合并过程中产生的碰撞、冲突与整合,是高校合并的重点和难点,是决定高校合并成功与否的关键因素。 　　一、大学文化的内涵 　　大学是文化的产物,大学的重要使命是继承文化、传授和传播文化、研究与创新文化,可以说,文化是大学赖以生存、发展的重要根基和血脉①。因此,一所大学,不仅是一种物质实体的存在,更重要的是一种文化和精神的存在。大学文化是大学在长期的办学实践中形成的,经过全体师生员工的长期不懈努力和培育,已经融入到学校的精神传统、办学理念、人文价值以及形象识别系统中,以育人为本质属性的高级文化形态②。追求真理、崇尚学术、严谨求实、开放包容是大学文化最基本的时代特征。大学文化建设是大学发展战略的重要组成部分,体现了大学的软实力与核心竞争力。不同类型的大学文化对大学发展的影响是不同的。大学需要根据自己的战略定位、发展策略建构与其相匹配的大学文化,以促进大学的发展③。因此,每一所大学都有自己的文化特性,大学文化的产生首先要遵循教育发展的基本规律,能够体现大学在办学实践中师生员工共同遵循的价值准则,从而使不同大学在相同或相似的办学行为中体现出不同的办学理念或人才培养特色,这也是大学间相互区别的根本标志。 　　二、高校合并中文化冲突产生的原因 　　高校在合并前,都各自形成了具有自身特色的大学文化,这些文化一般已深深植根于学校的教学、管理以及学生活动的各个方面。不同大学的文化尽管有很多共同点,但每所学校都有其自身的特点与个性,而这些特点与个性恰恰是大学文化形成的基础,也是大学文化的重要内涵,这些包含自身特色与个性的文化在高校合并过程中势必会引发冲突。 　　1. 大学文化的固有特性是产生文化冲突的根本原因 　　大学文化是通过大学全体成员共同的实践活动并经历历史的沉淀、选择、凝聚发展而成,在高校长期发展过程中,经历数代人的不断调整、充实、升华而成。大学文化融合于教育、教学和管理活动的每一个环节,散布在校园的各个角落并不断渗透出来,形成一种浓厚的氛围和文化环境。因此,大学文化一旦形成,较其他组织文化更具有差异性、复杂性、持久性、稳定性和传承性。而这种文化的固有特性,从另一角度看即是大学文化的强排他性,当异质文化的高校实施合并时,排他性表现为对“异文化”的抵制与否认,对“己文化”的固守和盲从,成为制约高校文化整合,产生文化冲突的主要根源。 　　2. 大学文化功能被忽视是产生文化冲突的直接原因 　　大学文化具有熏陶功能、凝聚功能、激励功能。健康优美的校园环境有利于陶冶师生的情操、美化心灵、激发灵感、启迪智慧,也有利于师生素质的提高;而良好的人际关系是学生全身心投入学习、教师全身心投入教学与研究的保证;校园文化活动可充分地使师生施展才华,发展个性。但在现实中,许多高校对大学文化的作用认识不够,没有充分认识并发挥好大学文化的功能,特别是在高校合并中一般较为注重有形资产的合并重组,在文化层面的融合上多采取自然磨合的方式,没有将大学文化的融合列入发展规划之中,导致文化摩擦不断升级?熏文化冲突不断。 　　3. 大学文化激发的主观能动性是文化冲突产生的主要原因 　　教职员工是高校最重要的人力资源和智力支撑,优秀的大学文化会充分调动教职员工工作积极性,激发其主观能动性。而文化的差异会对主观能动性的调动产生不同的影响,从而造成教职员工对文化的不适应,并导致对文化的冲突。比如,合并高校双方员工的年龄、性别、个性等生理差异,文化程度、技术职称、业务能力等方面差异,这些都直接或间接影响着员工的价值观、偏好等,从而影响教职员工个性与主观能动性的发挥,产生对文化的不认同感。再比如,人力资源管理理念的差异也会引发冲突,对于一所高校而言,信奉什么样的人力资源管理理念,设置什么样的管理组织框架,制定什么样的管理制度,都