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高校实行全员聘任制对策研究 　　面对市场经济和高等教育国际化的双重挑战,从20世纪末开始,我国高等学校在国家关于深化高校人事分配制度改革的政策指导下,对校内人事管理制度进行了改革,开始试行全员聘任制。高校全员聘任制的实行,给高校事业带来了一些可喜的变化。促进了思想观念的转变,促进了教师队伍和管理队伍结构的优化。破除了“论资排辈”的旧传统,坚持任人唯贤,注重实绩,大批优秀中青年骨干通过聘任走上了学科建设、教学、科研和管理工作的重要岗位,极大地激发了青年教职工教学的积极性、主动性。但是,高校全员聘任制和其他新生事物一样,存在许多问题和局限性,还需要对其逐步完善、探索,需要探索研究各高校适合自身发展情况的具体实施方案与政策措施。 　　几年间,此项改革的效果显现,不同程度地调动了人员积极性,增加了学校的自主性,对学科建设、梯队建设起到了明显的拉动作用。学术领域对于全员聘任制改革的必然性、必要性、优越性的论述已经很深刻、很透彻了,本文将从另一视角,通过实践中遇到的困难探索全员聘任制实施的瓶颈与对策。 　　 　　一、当前的全员聘任制度改革具有不彻底性 　　 　　全员聘任制的基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”。目前全员聘任制的主体是专业技术职务聘任制度,各高校通过专业技术职务聘任,与教职工签定专业技术职务岗位聘任合同,实现对教职工的合同管理,实际上是“偷梁换柱”,未将专业技术职务聘任的岗位聘任合同关系与全员聘任制度的劳动合同关系加以严格区分,所以如此,是高校的无奈之举,因为高校的全员聘任制改革具有不彻底性。 　　高校教师聘任制的内涵可概括为“高校教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上,以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节,同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系”。 　　由于高校全员聘任制是高等学校在国家政策指导下进行的校内人事管理体制改革,还缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持。高校与受聘职工签定的岗位聘任合同,并非真正意义的劳动合同。合同的签订和解除并不表示双方劳动关系的开始和终结。因此,全员聘任制虽然废除了教职工职务岗位的“终身制”,但并未废除职工身份的“终身制”,教职工不论是受聘还是落聘,都还是“学校的人”,占着学校的人员编制,聘任的富余人员只能在学校内部消化,这就从制度上决定了改革的不彻底性。 　　 　　二、高校全员聘任制改革缺乏政府、社会的政策支持 　　 　　高等学校因为是知识重镇、学术、创新的基地,一直被社会当作象牙塔,而相对独立于社会,但是市场经济体制让社会的每个实体间都有千丝万缕联系,高校是社会的一部分,不可能脱离社会而存在。高校的全员聘任制改革不单是高校的事情,还需要人才流动机制、社会保障体系(失业、养老、医疗)、社会观念等方方面面的支持与保障。 　　1.人才流动机制僵硬不通畅,就难以实现面向国内外的公开招聘,选拔不到最优秀、最合适的人才。目前高校的人才引进、调出都受到档案、编制、户口等人事关系的制约,这些因素牵制着人才的流动。 　　2.落聘人员出口堵塞。许多文章表述说“落聘人员出口不畅”。个人认为把“不畅”改为“堵塞”一词更准确,因为高校对实行全员聘任制的落聘人员只能在校内消化,学校不能够与其解除劳动关系,也就没有途径将落聘、富余人员推向社会。社会也没有做好接纳这部分人的准备,因为政府没有出台相关的配套措施。 　　3.社会保障体系不健全。高校为事业单位,职工没有失业保险和养老保险,一旦落聘没有任何保障。被引进教职工的不安全感和压力增大,他们或千方百计阻碍改革进行,或想尽办法赢得聘任,论文粗制滥造,伪造研究数据、甚至抄袭研究成果,违返学术道德的事件屡屡出现。社会保障体系的建立是政府的重要职能之一,我国当今的社会保障体系、保障制度远远不适应经济与社会发展要求,无力承担高校全员聘任制改革提出的社会保障问题。 　　 　　三、全员聘任制的实施使高校间出现新的不平衡 　　 　　全员聘任制的原则之一是公开招聘,面向校内外、国内外公开招聘。常言道:人往高处走,水往低处流。我国目前地区差异、经济发展程度差异很大,高校的层次、规模、水平不一、适逢人才资源竞争激烈之时,优秀人才势必向着学科实力雄厚的高校、经济发达的地区聚集、而地处边缘,经济落后地区的高校人才流失不可避免。在社会主义市场经济条件下,市场对资源的配置起基础性调节作用,人力资源作为一种重要的市场要素和经济资源,必然要按价值规律的要求,受到供求关系的影响和调节。人才竞争、人力资源流动,从本质上说,有利于高校的发展,有利于高校合理配置人才资源,吸引人才,构筑人才高地。 　　市场规律的调节,使地处边缘,经济落后地区的高校引进人才也更加困难。这些学校是