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浅谈人力资源管理中激励机制和绩效管理 　　市场经济的不断发展，企业规模的不断扩大，以及市场竞争的不断激烈，都要求有具体的理论和方法来指导企业的实践。企业的人力资源管理学告诉我们，要实现在市场经济条件下的企业管理水平的升华和市场化的再造，并实现较为可观和理想的经济效益，抓好企业人力资源管理中的激励机制和绩效管理尤其重要。 　　 　　在现代市场经济中，竞争必须遵循一定的游戏规则，这种竞争规则的发展与完善是与人力资源管理理论一脉相承的，人力资源管理学告诉我们：生产什么、如何生产、为谁生产，是人类社会的三个基本经济问题，而要解决这三个问题，首先要研究人力资源管理学的内涵。我们知道，人力资源管理是人类一种有意识、有目的的活动，任何管理活动都是为了达到一定的目的，因此要综合考虑管理系统内外的各种影响因素，有必要综合运用种种管理方法，调动人的积极性，提高人的素质，满足人的需求，为管理者提高人力资源管理的水平而努力。人力资源管理是一个提高组织和管理经济效益的重要手段，人力资源管理的主要方法和原理，是以企业的惟一目标来追求最大限度的利润为前提的，其所做的一切都是服务于企业的决策和管理的，是把微观经济学的理论与方法应用于企业管理决策的实践。因为决策就是选择，决策就是优化，决策的正确与否在于调动人的最大潜能，进而实现经济规律和价值规律的最终目的。 　　在具体的管理中，对于维持企业组织的存在和提高企业组织的效率具有决定性作用的管理方法主要是激励。所谓激励，简单地讲就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。激励能够提高员工的自觉性、主动性、创造性和工作热情。一般来讲，员工的努力包括勤劳刻苦、为企业献计献策等，其目的是依照领导者指引的方向、目标做得更好，更自觉地从企业的利益考虑问题，发挥自己的聪明才智，与领导者一起兢兢业业、勤勤恳恳地为发展或任务作贡献。要尽快建立和完善具有科学性和可操做性的企业管激励机制，最大限度地调动员工的积极性。企业在建立有效的激励机制是应注意以下几个问题： 　　高度重视物质激励的作用。任何一名企业管理者都应该清楚，金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。企业在进行物质激励时，应当注意三个问题：（1）如果与那工认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但员工仍不愿参加就很能说明问题；（2）如果单位用来激励员工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处；（3）如果对员工的激励是强制性的，比如提高劳动强度等，这种激励 不适当就可能挫伤员工的工作热情。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质激励方式激励员工，使员工和所在单位双方的利益最大化，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须靠路和重视的问题。 　　认清个体差异。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的激励。例如；有的员工家庭生活困难，多发奖金对他们而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励 作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉激励；有的员工是“身怀绝技”的技术人员，他们重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。正如文章开头所述，动机因人、因时而异。那么，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制，以最大限度发挥激励机制的作用。 　　综合运用各种激励手段。我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者即缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们思想问题；但单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展和个人实际的需要出发，尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会。使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。 　　在人力资源管理的过程中，对于组织而言，运用激励机制的终级目标是提高组织绩效。这是人力资源管理规律的基本定律。这样一来，就存在一个员工个体需要与组织目标能否一致辞的问题。如果两者不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的行为。从这个意义上说，建立奖励与绩效挂历钩的完善制度体系，即建立与激励机制相适应的约束机制，是保证激励有效性的重要前提。激励与约束如同一个磁铁的南极和北极，二者互相转化、