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浅谈人才管理中激励机制建设 　　 摘要：企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等做出重大的贡献，这就要靠有效的激励措施得以实现，而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才，因此，员工激励是企业管理的重要手段。本文通过对国企员工激励机制存在的问题的分析，提出建立有效激励机制的措施，旨在使国企营造一种士气高昂、积极向上的企业文化，壮大企业，成就员工，造福社会。 　　 　　关键词：人才管理；员工队伍；激励机制 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　一、引言 　　所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 　　二、我国国有企业员工激励的现状分析 　　（一）管理意识落后。部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。 　　（二）激励方式缺乏科学性。许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。 　　（三）盲目、过度激励。部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。 　　（四）缺乏相应的约束机制。很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致员工责任意识与积极性下降。 　　三、改善国有企业员工激励机制的对策 　　（一）因地制宜，实行市场竞争机制 　　目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发其工作热情。为此，企业应该建立内部竞争机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。 　　（二）建立合理化建议制度，构建和谐的人际关系 　　加强企业内部沟通机制，通过在企业内部定期举办研讨会、交流会等形式，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，企业设立意见箱，党政主要领导公开私人邮箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。加强企业领导与员工之间的有效沟通，可采取正式沟通和非正式沟通两种，特别是要重视非正式沟通的重要性，非正式沟通是员工在没有心理压力和很强防范意识的情况下工作观、价值观、人生观等的表达，具有很强的真实性，通过沟通不仅加强了了解，缓解了心理压力，增进了情谊，而且大大增强了组织的凝聚力，具有很好的激励作用。 　　（三）完善绩效管理，优化薪酬体系 　　国有企业要将绩效与员工的薪酬对应起来，细化考核标准，克服考核过程中的各种偏见和感情误差，做到客观公正地考核每一个人，并将考核结果反馈给员工，使员工明确自己工作的成绩和不足，把员工的薪酬、晋升、提拔、奖励等利益与考核结果直接挂钩。改变“重文凭，轻技能”、“重干部，轻工人”的倾向，采取多种分配方式，允许技术和管理按照投入的不同方式、风险责任大小、价值贡献高低，既获得相应劳动收入，又参与剩余的分配。对于优秀管理人员，企业可以根据盈利情况