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高校协同创新困境与策略 　　摘 要：随着协同创新活动的发展，协同创新逐步成为高校科研活动的重要形式之一。高校开始了各种类型的协同创新工作的尝试，积累了丰富的实践经验。但在复杂的实践过程中，总是遇到许多的瓶颈与困难。本文从高校协同创新需要出发，对面临的困难进行深入调研。通过对高校协同创新问题的梳理与分析，提出了相关的策略。 　　关键词：高校协同创新； 困境； 策略 　　协同创新是高校社会服务功能与途径之一。高校作为人才培养、知识积累、科学研究的重要基地，是国家知识、科技的发源地；肩负着整个国家民族的科学与技术发展与创新的重任。高校协同创新的能力与水平、质量与效率决定着国家科技创新的层次与高度，对于国家科学技术的发展具有重大的意义。 　　一、高校协同创新的困境 　　（一）资源配置的缺陷 　　1. 在物力资源方面 　　由于制度体系设计的缺陷，各个高校与科研机构各自独立、独自运行。在仪器设备的共建共享上缺乏统筹机制与顶层设计，造成各项资源重复配置、闲置的情况比比皆是。深究根源，主要有以下几种原因：资源的配置多以科研项目为主，根据项目的需求进行资源购置。由于缺乏良好的沟通协调机制，项目负责人之间互不知晓或未能及时了解各方的资源购置的具体内容，造成仪器设备的硬件资源的重复购置，以及系统平台等软件资源的功能重复；项目研究周期一般以三年为期限，而场地设施、仪器设备与系统平台等使用期限长达数年，甚至更长。随着项目研究的结束，一些仪器设备等软硬件设施使用率逐渐下降，甚至长期闲置的情况比比皆是。同时，由于缺少维护经费、有些设备没能得到有效的维护与保养，性能与功效逐步下降，也是设备闲置的重要原因。即使是协同合作的各方，由于隶属不同高校与机构，设备利用的时间和时长上都受到各方规章的限制，申请与调配手续繁杂，程序冗长，严重影?设备的使用效率。 　　2. 在人力资源方面 　　协同创新关键性要素在于有机“协同”。人才的协同至关重要。人才协同在于各尽所长，优势互补。形成有机协同主要条件是：精诚合作与吸纳科研精英。精诚合作、通力协同，先决条件在于：协同同伴之间兴致相投、目标一致；科研精英的吸纳在于：精英人才的选拔与组合，形成稳固协同的核心，调动协同团队的创新效率。然而，实际的协同创新的状况往往是：团队建设前期调研论证不够充分，科研人员的岗位设置不够合理，科研人员自身的研究领域、科研优势与创新岗位吻合度不够，导致协同效果不佳，创新深度不足；科研团队并非自下而上的组建，大多依赖于自上而下的行政指令，有些创新团队甚至直接分派，导致科研伙伴之间多是“貌合神离”，创新团队专业结构与组成架构不合理，团队协同基础不牢固，达不到“1+12”的协同效果；科研人员的选拔机制不够健全，团队骨干与领军人物缺乏，造成团队的凝聚力不足，竞争力不强；缺乏人才储备意识与规划，协同创新梯队建设也差强人意，没能形成“科研领军人才――科研骨干――青年才俊――科研苗子”这种良好的结构形态。劣构的结构形态不利于协同创新团队的长期发展。 　　（二）运行机制的缺陷 　　协同创新是群体性的行为，庞大协同群体需要完善机制和架构，才能保障有机地协同，产生高效的协同效率。从外部环境看，协同创新涉及高校、政府和企业三大主体，从内部结构看，协同创新涉及院系学科、研究机构，以及科研人员。现实中，协同创新过程极其复杂，涵盖众多因素，各方的目标方向分散，运行机制、体制架构互不相同。宏观上，三大主体的目标缺乏一致性，政府追求社会效益、社会效应最大化，企业追求成本最小化、利润最大化，高校追求科研成果最优化、学术影响最大化；三大主体的组织架构存在差异，政府以自上而下的层级式组织架构为主，企业更多以扁平的横向组织架构为主，高校则既有层级式的纵向组织架构也有扁平式的横向组织架构；再者，三者之间的评价目标、标准、方法等都存在较大的差异。由性质各异的三个主体组成的协同创新团体要形成协调一致的有机协同，在实践中存在较多的困难与阻力。 　　在高校内部，虽然各院系学科在组织架构，运行机制方面相类似。但高校对各学科院系、科研机构之间的目标、任务与要求等存在差异。各学科院系、科研机构内部对科研人员的创新要求、教学与科研任务也不尽相同。不同高校之间的各学科院系与科研机构更是如此。这些差异对统一的协同创新机制的建构产生消极的影响，加重协同创新科研人员的负担与压力，直接影响协同的效果。 　　微观上，科研人员个体之间相互的目标与兴致的不一致、学科领域与研究方法之间的差异、科研人员自身承担的教学任务与科研任务之间的矛盾、高校与创新团队对科研人员的要求、评价标准之间的冲突，都会影响协同成员的态度、热情与动力，削弱协同创新的凝聚力。 　　（三）学科交叉的缺陷 　　现代高端学术成果来源于学科高度交叉融合的结果。学科的建设与发展，是高