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高校后勤职工绩效考评体系设计思路与案例 　　摘要：随着我国高校后勤社会化进程的不断推进，作为高校后勤人力资源管理重要组成部分的职工绩效考评重要性日益凸显，目前我国大多数高校在后勤职工的绩效考评中还存在一些问题。为了提高高校后勤队伍的整体绩效水平，给出了高校后勤职工绩效考评体系设计思路和实例。 　　关键词：高校 后勤 绩效考评 　　一、高校后勤职工绩效考评工作的重要性 　　人力资源是国家和用人单位的核心竞争力，人力资源管理已经成为用人单位获得核心竞争优势的最有利工具。用人单位的人力资源管理是一个有机系统，其中绩效管理在这个系统中起着举足轻重的作用。绩效考评作为绩效管理中最为关键的一环，对于提高职工素质、加强劳动管理、激发工作积极性、提高组织绩效都具有十分重要的作用。随着高校后勤社会化改革的进程不断推进，原有的高校人事管理制度已远远不能适应当前形势的发展和要求。作为改革的新生事物，高校后勤人力资源管理工作面临着各种各样的难题，构建与完善高校后勤职工的绩效考评体系日益成为高校后勤人力资源管理必须面对和破解的问题。 　　二、高校后勤职工绩效考评中存在的问题 　　1.对绩效考评的认识不到位 　　与教学、科研人员的绩效考评工作相比，高校对后勤职工的绩效考评工作重视程度还不够，在年度考核和聘期考核中存在走形式和走过场的情况。后勤部门也仅把绩效评价工作作为一项例行工作和常规工作，缺少对职工进行绩效辅导的环节，考核结果有时与职工实际工作绩效存在偏差，绩效考评后又缺乏反馈机制，职工工作过程中出现的问题不能得到及时解决。对绩效考评认识的不到位，致使考评后对提高职工工作绩效的促进作用不大，一些后勤职工往往对工作得过且过，缺乏进取精神。 　　2.对考评指标体系的设计不科学 　　目前国内多数高校对于后勤职工的绩效考核只限于填写一张考核表，被考评者从德、能、勤、绩等方面对本人一年（或一个聘期）以来的工作进行总结，尚未构建科学、合理的绩效考评指标体系。在考评过程中后勤领导常常感到为难，因为绩效考评有时凭感觉，难以找到对职工评价的标准尺度，绩效考核常常流于形式。长此以往，使被考核者只关注绩效考评结果，忽视了对工作过程评估的关注，后勤职工的工作积极性和创造性将受到影响。 　　3.对绩效考评过程的沟通不顺畅 　　绩效考评中有效的沟通可以消除信息不对称造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证绩效考评的有效性和权威性。目前各高校后勤一般采用的是“自上而下”单方面的工作程序，缺少职工的共同参与，缺乏对职工个人自身职业发展规划的了解。在沟通不畅的情况下，职工作为被考核者，往往只知道考核结果，而对绩效考评的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动地接受管理者的考核和评价。这一方面使得绩效考评的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏职工的参与，考评缺乏互动性，也不利于绩效考评工作的持续改进和完善。 　　4.对绩效考评结果的利用不充分 　　绩效考评不仅要指出不良绩效，更重要的是要找出造成绩效不良的原因和解决问题的办法，有针对性地对每个职工进行培训，帮助职工成长，挖掘职工潜能，以期提高未来绩效。目前高校后勤部门绩效考评结果的利用大多仍停留在与薪酬挂钩阶段，对职工的激励手段和内容单一、陈旧，缺乏层次性和倾向性，更缺乏对职工个体发展的指导，对职工已取得的成绩缺乏交流，职工的潜能也得不到重视和开发。 　　三、高校后勤职工绩效考评体系的设计思路和案例 　　高校后勤部门经理和普通职工由于工作岗位与工作性质不同，宜分别采用不同的绩效考评体系进行绩效考评，以期达到预期的绩效考评效果。 　　1.部门经理的绩效考评 　　（1）360度反馈评估法的引入 　　经过研究和对比，采用360度反馈评估法对后勤部门经理人员进行绩效考评可以减小上级评价的主观因素，从所有可能的渠道收集考评信息，使考评结果体现绩效考评的全面性、公正性和客观性。 　　360度反馈评估法即多源评估法，它打破了传统的自上而下的绩效考评方法，突破了传统人事管理和评价的最大难点――行为评价，从不同范围层面即上级、同事、下级、服务对象、职工本人等各方评价的群体收集考评信息，根据各评价群体对考评结果的影响程度分配权重，通过计算得出综合的考评结果，并反馈给被考评者。这种方法既能促使被评价者更准确地认识自己的优劣，更好地把握个人的发展，提升团队的凝聚力，又能增进绩效考评的效果，提高组织的群体满意度。 　　（2）设计实例 　　根据360度反馈评估法设计了《后勤部门经理绩效考评样表》和《后勤部门经理绩效考评综合汇总表》（见表1和表2）。 　　表1 后勤部门经理绩效考评样表 　　姓名： 　　部门： 　　职务： 　　绩效考评指标说明： 　　1.工作态度：具有强烈的事业心、责任感和奉献精神，热爱高等教育