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女性领导者职业困境与突破 【摘要】当今，在世界政治、经济、文化等领域女性领导者的数量和比例越来越大，所发挥的作用越来越重要。她们的成功为广大女性的职业发展树立良好榜样。但不容忽视的是，现实社会中还客观存在诸多阻碍女性领导者持续成长的困难与挑战，需要女性领导者勇于面对，并通过自身的不断努力与领导力提升，追求更高成就。 【关键词】女性；领导者；领导力 【作者简介】聂志毅，西南政法大学管理学院副教授，重庆401120 【中图分类号】C933 【文献标识码】 A 【文章编号】1004- 4434(2012)07 - 0174 -06 现实中，女性领导者群体在政界、商界甚至知识界已经崛起，每年世界各地都会有卓越女性领导者的评选，以推动和展示女性影响力，如英国《金融时报》“全球商界女性50强”、美国《福布斯》杂志年度“全球最具影响力女性”排行榜．2011年11月《财富》中文版发布“中国最具影响力的商界女性”榜单，评出当年中国女性商界领袖25位。在人们推崇女性领导者的成功与卓越时，无不感慨时代造就她们成为职业界一道亮丽的风景，并为广大女性作出追求卓越的表率和榜样。 但是，直到今日，女性领导者在职业发展过程中仍不可避免的要面对太多传统的和新产生的挑战与困难，而女性领导者要追求事业的可持续发展与成功就必须勇敢的面对困境，并正确的处理。 一、女性领导者职业困境 （一）客观存在的偏见 现实中由于女性和男性一样从小接受开放式教育与培养，有独立性，她们在职业意识和个人成就的追求上与男性并没有太大区别，这也使得两性之间的职业岗位差异减小，职场无性别差的观点盛起。但并不意味着女性与男性在所有层面和领域取得真正意义上的平等，对女性的歧视和对女性领导力的抵触现象和心理在职业界依然存在。比较突出的表现就是女性领导者比较多的被安排在组织中层和副职等非关键岗位。 从全国妇联、国家统计局第二次中国妇女地位调查结果看，有80%的被调查者认为“各级领导班子中女性领导人偏少”，对于女性领导人偏少的原因共有五种，被访者入选率的排序依次为“社会对女性有偏见”、“培养、选拔不力”、“女性的领导能力差”、“家人不支持”和“女性不愿当官”。可见调查者普遍认同女领导偏少的首要原因是“社会对女性有偏见”的观点。 这样的社会偏见，与男性主义传统习俗密不可分。有研究表明，传统上，人们习惯性赋予女性与男性不同的职业特质。女性被认为富有同情心和爱心、友好善良、乐于助人，在人际交往中，待人接物常为对方着想，表现得体贴、温雅、柔和、周到等，具有社群心特质。男性被认为具有攻击性、决断力、支配力和雄心勃勃，更倾向于独立自主、我行我素，自信和强硬，个体性特质明显。人们普遍认为个体性特质与高效领导力密切相关，因而男性似乎更富于领袖特质，而女性更多被描述为依赖性和非权力性等。 因此，面对掌权的女性领导者，人们会陷入观念冲突之中。或许正是出于这个原因，人们普遍以“女强人”、“铁娘子”和“铁玫瑰”等称谓来概括女性领导者，特别是那些优秀的、成就突出、身居要职、手握大权的女性领导者。这在一定程度上反映了客观存在的对女性领导者的现实偏见。 可见女性领导者始终处于两难境地，身为领导者，若社群性特质突出，人们会说缺乏个体性、领导力。表现出较强的个体性、领导力，又会被认为缺乏社群性特质。女性领导者职业成长与发展过程中蒙受太多不利的传统偏见。 （二）职业角色与家庭角色的冲突 职场奋斗的女性共同面临的最大困境即是在家庭责任的压力下家庭角色欲职业角色的冲突。传统上，女性被定位为应当承担更多家庭责任，现代生活又要求女性通过职业发展来实现自我价值的可能，因而职业女性常抱怨：我在外面要像男性一样努力工作，回到家里还得把家务事一一做好，我究竟是“做男人”还是“做女人”？夫妻都在工作，都在挣工资，为什么家务事就应该是女性多做等等。带着这样的情绪、压力和心理的期望，绝大多数女性是不可能有好的职业发展。 即使有的女性处理好了家庭责任与工作职责的关系，在家人的理解下减轻了自己身上的家庭事务，她们也未必能得到由此带来的工作中的好处，因为决策者不一定能看到这些，他们依然习惯性认为，女性因家务责任过重，不适合被提升到岗位职责更大的高职位，由此减少了女性争取更高发展空间，表现自我才能和提升领导力的可能。以至于《女性应进入董事会会议室》一书作者在书中感慨到：“当那些职位仅次于董事会之下的女性仰视管理金字塔顶端时，常决定避而远之，因为代价似乎过于巨大。” 因此，从表面上看，在比较困难、有挑战性的工作尝试面前，女性多选择放弃；在工作责任与家庭需要之间，女性往往也选择了家庭，或者放弃晋升，而社会对此都是可以接受的，但如果是男性就不可以。 但现实恰恰相反，女性在职场中取得的进步，往往比在家庭要大，特别是当今非体力竞争时代，女性自我价值和社会价值实现的途径和机会很多