人一组织价值观匹配工作满意与离职倾向.docVIP

人一组织价值观匹配工作满意与离职倾向 　　[摘要]本文探讨了人一组织价值观匹配和离职倾向间的关系，工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系的中介作用，以及要求一能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上海、福建、安徽、河南等地328名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明：价值观匹配、要求一能力匹配和离职倾向显著负相关；工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用；要求一能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。 　　[关键词]人一组织匹配；价值观；要求一能力匹配；工作满意；离职倾向 　　一、引言 　　员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1977）。有关数据显示，2012年我国的人力资源流动进一步活跃，相比2011年增长26%（杨晓冬，2013）。罗迈国际咨询公司2013年3月发布的中国人才流动调查报告显示，在分布于20个城市、20多个行业的2000多名调查参与者中，有32.3%在2012年主动离职（罗迈国际，2013）。成熟员工的主动离职往往会给企业带来多方面的不利影响，一是会削弱企业的人力资源，二是会带来重新招聘和磨合、重新培训和社会化的成本，三是核心员工的流失还可能会带来技术和商业机密外泄的风险。因此，如何预防和减少人才流失，是企业管理实践中的一个重要问题（赵慧娟、龙立荣，2008）。 　　国内外相关研究发现，离职倾向、组织承诺和工作满意是员工离职的有效预测指标。其中，离职倾向作为一系列撤退认知的最后一个阶段，相比于组织承诺和工作满意，能够更好地预测员工的离职行为（TettMeyer，1993）。因此，有关离职倾向的前因、后果和作用机制的研究也已成为学术领域的热点之一。不少研究表明，实现高水平的人一组织匹配是降低员工离职倾向、从而控制离职率的一种有效途径。人一组织匹配可被宽泛地定义为个体与组织之间的相容性（Kfistof，1996）。随着组织文化描述量表（Organizational Culture Profile）（O’Reilly，ChatmanCaldwell，1991）的提出，价值观匹配作为人一组织匹配的一种可操作化定义，得到了广泛接受。本文针对人一组织价值观匹配和离职倾向问的关系，围绕着这样三个实证问题展开研究：（1）人一组织价值观匹配对离职倾向是否存在显著影响？（2）如果价值观匹配对离职倾向存在显著影响，则其通过何种途径产生影响？（3）价值观匹配与离职倾向间的关系是否受到要求一能力匹配的调节？对上述问题的回答可以为企业预知员工的离职心理动向、采取相应措施预防员工流失提供参考。 　　二、文献综述与研究假设 　　1.价值观匹配对离职倾向的影响 　　人一组织价值观匹配是指个体价值观和组织价值观的一致性（OReilly，ChatmanCaldwell，1991）。按照互动心理学的观点，相比于个体特征或环境特征，个体特征和环境特征之问的共同作用能更好地解释个体态度和行为的差异。因此，在组织边界内，组织文化或价值观与个体价值观之间的匹配程度会对个体的态度和行为产生重要影响（Kfistof，1996）。社会认同理论（Taifel，1982）区分了社会认同和个体认同，认为社会认同是某一社会群体内的成员共同拥有的信仰、价值观和行动取向的集中体现。个体意识到他属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。基于该理论，可以推断，如果个体感知到和组织之间存在着较高水平的价值观匹配，那么，他对组织的归属感较强，离职倾向较低。相似一吸引理论认为，在信念、价值观和个性品质等方面相似的个体会互相吸引（ByrneGriffitt，1973）。个体通过和与己相似的人交往，可以进一步强化自我概念。基于该理论，可以预期，当个体和组织在价值观这一重要特征上具有较高程度的一致性或相似性时，个体容易受到吸引，并倾向于留在组织中。 　　在以西方文化为背景的研究中，Chatman（1991）、Westerman和Cyr（2004）、Lauver和Kristof-Brown（2001）等证实了价值观匹配对离职倾向的显著负向影响。在以中国文化为背景的研究中，赵慧娟和龙立荣（2008，2010）、Liu、Liu和Hu（2010）、张一弛、高莹和刘鹏（2005）等亦证实了这种影响。此外，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）、Arthur、Bell和Villado等人（2006）的元分析结果均表明，价值观匹配和离职倾向具有较强的负相关关系。 　　根据上述理论和已有研究结果，提出本研究的第一个假设： 　　假设1：人一组织价值观匹配和离职倾向负相关。 　　2.工作满意的中介作用 　　工作满意是指个体对于工作给他带来的愉悦程度的评价