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完善企业工资分配 促进劳资与谐 　　 [摘要]：本文就企业工资分配不近科学合理及奖金差别过大等问题进行了剖析，并提出了解决问题的具体措施和建议。 　　 [关键词]：支柱行业 垄断行业 两极分化 弱势群体 　　 　　当前我国经济发展正处于“黄金发展期”与“矛盾凸显期”交织状态下，正确处理工资分配问题既是各方都非常关注的事情，也是非常复杂、很有难度的事情。分配问题，涉及到公平、效率及效益的关系，处理好三者关系是问题的关键所在。初次分配，政府应该禀着“公平、公正”的原则，让各方面总体可接受的程度，使分配结果，接近于“合理”状态，符合于国情，做好统筹兼顾就可以了，绝对合情合理的事是办不到的，也是不现实的，这是处理好分配问题的首要前提条件；再次分配应坚持按照贡献大小和效率高低确定各方的分配关系，但对垄断行业和涉及到国民经济的支柱行业，可给予一定的倾斜，但要防止分配上的两极分化，如果出现两极分化现象，政府就要以必要的调节、控制和规范手段，介入再分配，遏制收入差距悬殊，并促其收敛；企业内部就要以按劳分配方式为主，要辅助其他多种分配方式搞活内部分配。 　　当前工资分配方面主要存在的问题，有以下几个方面： 　　 　　一、行业之间、地区之间分配存在较大差距 　　 　　就目前而言，金融、电信、铁路、烟草、电力、航空等垄断行业工资水平要远高于非垄断行业，何况垄断行业之间也存在三六九等，差距就更加明显。前段时间中央一套“早闻天下”披露的建行新任行长提出今年增资计划要争取达到员工人均工资9.6万元，以便于其他银行工资水平接近，遭到网上一顿痛批，由此可见，垄断行业工资水平之高，已是不争事实；其次东部沿海地区工资水平总体上要高于中西部地区；而私营企业和外资企业工资水平要好于国有企业。以铁路企业为例，东北的沈阳铁路局和哈尔滨铁路局的工资水平就低于南方上海铁路局、广铁集团公司。 　　 　　 二、管理层与生产一线之间收入差距较大 　　 　　 按照国家现行政策规定，企业在内部工资、奖金享有分配自主权，有权根据本企业生产的特点确定工资形??和奖金分配办法。在工资形式上，是实行计时工资 ，还是实行计件，是否建立津贴、补贴：在奖金分配上，是实行单项奖，还是综合奖，以及与基本工资的一部分或全部进行捆用等。总之，对于工资形式和奖金的分配办法企业都可以根据本企业的生产特点和生产性质自主进行确定。但是目前一部分企业存在着管理层与生产一线职工分配差距扩大化趋势，有的是一倍以上，甚至极个别的是十几倍。在基本工资和工资标准上都是执行国家和上级规定的统一的标准，无文章可做;在津贴、补贴上，也无太多文章可做；大多都是在奖金上巧立名目，大做文章，以风险奖、承包奖、兑现奖、风险抵押金、考核奖、年薪制等等，不一而足，向管理阶层倾斜，使一部分管理阶层人员“先富”起来。国有资产是国家的，企业利润是由职工创造的，有少部分管理人员，人为的有意识的让其获得高工资，这是侵害职工利益的违法违纪行为，他严重地挫伤了职工的生产积极性，恶化了干群关系，也不符合中央提出的构建和谐社会的目标，人民群众也是不能接受的，此风必刹，必须进行予以纠正。但是涉及与外资企业竞争比较激烈的行业中的优秀的企业家和尖端科研工作者不在此行列探讨之内，因为与外资企业相比，工资水平没有外资企业高或相当于外资企业，一是留不住人才，容易引发人才外流；二是招不到足够的人才，不利于企业的长远发展，因此各企业可视本单位实际状况，确定相应部分岗位也就是“帅才”和“将才”的薪金水平，其他人也是无可比拟的，这部分人工资水平高一些，社会总体上也能接受和认可。 　　 　　 三、企业薪酬制度不近科学合理 　　 　　对于企业职工内部工资分配上，现在有的企业在执行按劳分配机制上存在过于单一，有的过于机械。在执行计时工资还是实行计件工资上，标准不一，尺度掌握不准。贯彻按劳分配，涉及到两个方面，一个是劳动的数量，另一个是劳动的质量，现在很多企业在这两方面都没有具体的测量标准和执行依据，评价体系没有建立起来，各行其是，各取所需，各自为政，造成工资分配上是形是神不是，神是形不是，比较混乱。正常情况下，企业工资分配上主要应考虑以下几种因素： 　　 1.劳动强度； 　　 2.劳动环境； 　　 3.重体力和轻体力； 　　 4.脑力劳动和体力劳动； 　　 5.工作业绩和贡献大小； 　　 6.岗位责任大小和岗位风险； 　　 7.行业工资水平和地区物价指数。 　　 上述关系要在综合考虑，全面评价、科学论证、民主决策基础上确定本企业的分配体制、分配机制和分配方式。以铁路企业为例，在各铁路局中机车乘务员、调车组人员和检车员等工种就属于关键工种，各铁路局对这部分人员在工资分配上相应都有很大的倾斜，这就是抓住的问题的关键所在。