中小型房地产企业人员流失问题研究 毕业论文OEU6P6K0.docVIP

中小型房地产企业人员流失问题研究 摘 要：近年来房地产企业人员流失问题非常严重，而中小型房地产这种问题更为突出。因此，如何解决这个问题成为一个长期困扰管理者的问题。本文阐述了中小型房地产企业人员流失的现状，分析人员流失给中小型房地产企业带来的种种显性和隐性的危害,总结其人员流失的内外因素。结合人力资源的理论，从企业管理的角度提出一些解决中小型房地产企业人员流失问题的对策和措施。 关键词：中小房地产企业 人员流失 人力资源 员工激励 近年来随着中国经济的高速发展，作为传统行业的房地产行业也取得了的长足进步，很多中小型房地产行业也运应而生；中小型房地产企业多以民营私有企业为主，一般在单个城市或省份发展业务，资质在2至4级的房产企业。伴随着行业的飞速发展，房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。而现在大多数中小型房地产企业处在刚刚起步阶段，管理的制度化、规范化程度很低。在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面重视程度不够；企业长期发展策略不明确，对人力资源投入较少，人员管理普遍较差等，造成企业员工满意度普遍不高，流动性较大等问题。 一、中小型房地产企业人员流失的现状及危害 1.1中小型房地产企业人员流失的现状 中小型房地产公司由于战略短期性的特点，难以满足员工对于个人发展空间稳定性的追求，员工一般在积累了一定的工作经验後逐渐向大型房地产公司过渡。 另外由于绩效考核的不规范性，对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，导致了这类企业一部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司或薪酬水平较高的同行业公司。另一方面，注重“用人”，忽视“育人”，也是人才流动率较高的重要原因。房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于以项目运作为主，周期短、见效快，因此企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬处于较高水平，这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。 1.2中小型房地产企业人员流失给企业带来的危害 正常的人才流失不但是无害，而且是必须的，它能更替企业内低绩效的员工，为企业带来新鲜的思想和活力，有助于企业的成长。但是员工流动如果超出一定的范围，就是一个严重的问题了，过高的离职率就是恶心离职，它导致企业招聘和培训新员工成本的增加，甚至导致短期内，企业效益的受损。 一方面是看得到的显性危害，如企业成本的损失，员工离职，意味着，企业对该员工的人力资本的投资丧失，同时，企业需要重新找人接替离职员工的工作，招聘，培训，适应时间又是一大成本。 另一方面，还有一些看不到的隐性危害。1，损害员工士气，要离职员工在离职前一定会制造一些消极气氛，本来中小型企业人员不多，势必影响到其他员工的工作积极性。2，危害工作延续性，即工作流程的中断。房地产行业的工作连续性很强，中小型房地产更几乎是每个人负责一个方面的工作，新员工熟悉工作环境，工作流程需要一定的时间，在这段时间里，企业的工作流程被打断，工作延续性被破坏，如果离职率高，会使各种工作进展缓慢，甚至处于停滞状态。3.降低企业声望。如果一个企业有太多的员工离开，企业的声誉肯定会受到影响。因为一个员工离开公司，肯定是对公司的不满，对企业肯定会有不满的言论，这些言论也肯定会在员工的家人朋友，以及下一家公司中被提及。这样就在无形中损害了公司的名誉。人员流失的隐性危害比显性危害更为严重，这也是企业管理人员经常忽略的。 二、中小型房地产企业人员流失问题的原因分析 造成员工离职的原因非常多，并且各种原因并不是在单一地起作用，而是共同作用的结果。主要存在有宏观与微观两个层面，宏观因素包括经济发展水平、劳动力市场状况、行业因素等；微观因素包括企业因素和个人因素，企业因素包括企业规模、报酬体系、企业管理模式等；个体因素包括个人对工作的态度，（如：工作满意感、工作压力感、组织承诺等）、个体的人口统计变量及个人特征因素，（如：年龄、性别、受教育程度等），以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）等 2.1中小型房地产企业人员流失的宏观观因素 2.1.1.社会经济因素 伴随着经济的高速增长，产业结构、区域经济发展不平衡逐步加剧，同时随着 WTO 脚步的临近，外企和外资的加入，加剧了国内企业之间的竞争。这些都极大在促进了企业的人员流动，加剧了人才的流失。同时经过多年的改革，过去许多控制人员流动的各种制度被