毕业论文设计《海外项目人力资源操作与当地劳务关系处理手册》.docVIP

f 一．印度区域劳务市场劳务环境分析 一、印度劳工环境分析 (一)劳动人口基数庞大。目前，印度总人口约11．3亿人，其中男性5．8亿，女性5．5亿。15—64岁占64．5％，全国平均年龄仅25岁，属典型的青壮人口国家。就业方面，印度劳动人口近5亿，其中农业人口占60％，工业人口1 7％，服务业人口23％。 近年来，随着印度经济的较快发展和城市化进程加速，越来越多的农村人口开始向城镇工商业转移，就印度劳动力绝对数量而言，未来相当长时间内将保持较为充分的供应。 (二)劳动力整体素质较低。根据联合国教科文组织的数据，印度是目前全世界文盲人口最多的国家，全球失学儿童有20％在印度，缺乏基本识字能力的人口达3亿人以上，占全球文盲人数的35％，成人识字率仅60％。同时，印度的工业化、城市化进程在近几年内才进入较快发展阶段，与之相适应的成人教育和职业培训体系还非常落后。据印度高等教育部年度报告显示，印度第10个5年计划期间，仅有约65万人参与了政府资助的成人职业教育。全民教育和职业培训水平低下直接造成印度整体劳动力素质较低、具有熟练技能的产业工人严重缺乏。 (三)部分行业人才集中，总体供应失衡。自90年代开始，印度政府制定了一些扶持IT服务业发展的政策，使相关行业成为印度近年来经济增长的亮点，同时也吸引了教育资源的投入，使印度出现了一批IT教育方面的知名学府，如印度理工学院。再加之印度固有的英语普及优势，印度在现代服务业领域迅速积累了相对于其它发展中国家较为明显的人才储备优势。根据印度全国软件和服务企业协会(NASSCOM)的统计，2008年印度IT行业从业技术人员约175万人，每年新增IT技术人员10万人以上。但IT业和IT高 等教育的繁荣所提供的就业和人才储备仅占印度庞大就业群体的很小一部分，并不能充分反映其劳动力市场的实际供求关系。随着私有经济、外资在诸多领域投资限 制的开放和特别经济区政策等相关经济刺激措施的实施，印度在制造业、基础设施、电讯、零售等行业的投资规模短期内迅速扩大，对相关行业的中高级管理人才和 技术工人形成了强劲的需求。然而印度的现实是，一方面，过去多年低速、封闭发展的经济制约了现代企业管理人才的培养；另一方面，低水平的高等教育无法满足 市场对高素质人才的需求。据统计，印度17—23岁年龄段国民中，只有约11％能够接受高等教育；虽然每年约有300万高校毕业生就业，但教育水平有限。根据麦肯锡的研究报告，印度本土培养的工程师只有约25％可以达到跨国公司的职位要求，金融财会专业则低于15％。同时，有技能、经验的产业工人也供不应求，这种情况造成了印度劳动力市场供给与需求的不平衡，其结果之一就是劳动力成本的快速增长。据统计，近五年来印度平均年工资增长率约为7％，一些专业机构的报告则显示2007年印度企业新近支出增幅达14％，电信等行业更高达20％。 (四)劳动法规复杂、僵化。1923年“劳工补偿法”颁布实施，印度成为亚洲国家中最早制定、实施涉及劳工事务相关法律的国家之一，并逐步形成了庞杂的劳工法律体系。至今印度共有16部劳工法案在实施，其中6部为1947年独立前制定，10部为1947至1 986年间制定，同时中央和地方政府还颁布了若干配套规定，各项法规可以根据立法的内容分为劳工立法、劳工补偿立法、社会安全法和反剥削四类措施(详见附件：印度主要劳工法律、法规摘要)。 印度劳工法律体系较为完善，其规范范围涉及劳工事务的方方面面，但其中多数法律的制定和实施都已长达半个世纪甚至更久，无法跟上国内、国际产业发展和变化的 需求；另一方面，受制于印国内选举政治的影响，劳工法律的修改非常敏感和困难，以至于某些有利于经济发展但可能短期影响部分劳工权益的法律修正案屡屡不能 获得通过，从而逐渐形成了印度劳工法律体系复杂、僵化的情况，并成为制约产业升级，尤其是现代化制造业快速发展和吸引外资的主要障碍之一。例如，印度雇用 法规定，雇员超过100人的企业解雇员工必须获得当地政府批准，在实际操作过程中，地方政府为避免引发工人不满甚至工潮，对于此类解雇很少给与支持，使企业经常处于非常被动的状态，对此，印产业界和外商曾多次呼吁、推动相关法案的修改但至今仍未得通过。 (五)工会组织众多，工潮普遍。印度早在1 926年就颁布实施了工会法(Trade Union Act 1 926)，该法规定了任何企业的工人阶级都有成立工会的权利，任何9人或9人 以上的团体均可申请注册成立工会，同时对工会组织在面对某些民事或刑事诉讼过程中提供特别的法律保护。印度各行各业工会组织不计其数，一家企业的工人根据 不同种姓、信仰或政治立场划分成立多家工会组织的现象非常普遍，某些具有一定规模的工会往往和与其有相似立场的政党联系紧密。印度工会组织罢工争取权益、 参与政治的传统历史悠久。发展至