《第二章职业研究》课件.pptVIP

谢谢！ 职业成功度量标准 授权 在员工身上投资 新型职业路径或无职业路径 弹性 具有可选择性的工作任务和工作 真诚开放的合作关系 自我发展才能 就业技能 转向追求财富 螺旋上升 自我管理，创业 生活质量；工作家庭均衡 基于自我意识 寻求某种精神 进步 安全 激励 自由 平衡 正式教育 终身雇用 工作安全保障 阶梯上升 当代——组织 当代——个人 新型职业者 传统观念 职业评价 普遍接受的度量标准是： 提高：等级层次、能力、专业水平、声望 (地位)、自主权、创业、自我控制。 学习：获取新技能、新能力。 生理和生存需求：赚钱(购买力)、就业技能。 心理：满足、认知、自尊和自我实现。 （二）雇佣心理契约发生了变化 近年来，人们发现组织与员工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失。 随着企业经营风险的提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关系已经不再是传统的单向依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。 在这样的情况下员工更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。 人们很快认同了“新型交易”和新型心理契约。问题是组织如何以尽可能少的代价来应对这种转换。 表3-6显示了这种新型契约是怎样达成的。 职业评价 表 传统职业关系与变化后的职业交易 根据工作性质，公司的特殊需要 正式程序，通才 培训 内心的成就感 比赛获得胜利，也就是说在等级阶梯中升迁 成功意味着 根据结果和知识获得晋升 根据任期长短获得晋升 流程标准 就业技能的获得 工作安全保证 雇主给予／员工期望 大量的工作时间 忠诚和义务 雇主期望／员工给予 短期 长期 职业范围(时间) 多个组织 一个组织 职业范围(工作地点) 个人 组织 主要的职业责任在于 在不同的年龄阶段多次选择 在职业早期阶段选择一次 所做的职业选择 动态性 稳定性 环境特征 变化后的交易 传统交易 问题 三、组织与员工心理契约的重构 （一）心理契约的含义 最早使用“心理契约”这一术语的是美国组织心理学家阿吉里斯(Arigris)，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出心理契约这一术语。 20世纪60年代初心理契约首先被引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响着员工的态度和行为，是剖析组织管理水平、洞察个体行为特征的重要变量。 何谓心理契约？ Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。 施恩(1978)在其《组织心理学》(Organizational Psychology)中指出，“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。这些期望微妙而含蓄，它虽然是非正式的，不具有书面的形式，但却具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如愿，就意味着相互之间的信任与真诚将被打破，由此会带来员工的激励消退、流失等一系列严重后果。 心理契约是指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望。 联系员工与组织之间的心理纽带 是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。 （二）心理契约内容的变化 心理契约没有固定的模式和标准化的内容，它随着时间和情境的变化而不断变化。 20世纪80年代以前，组织有一个稳定的、可以预测的环境，组织结构基本稳定，员工和组织是伙伴关系。在这种条件下所形成的传统心理契约的主要内容是员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证。 在这种心理契约的背景下，组织职业生涯规划和职业管理被认为是组织的事，目标是保证有能力的、符合组织文化的员工提升到高级管理岗位上，职业发展被界定为加薪和晋升。 20世纪80年代中期以来，各种新技术的迅猛发展和全球化进程加剧，给企业发展带来了巨大的压力，它们不得不在组织形式、经