《人力资源开与管理》.ppt

《公共部门人力资源管理》 ◆教材： 《人力资源开发与管理----在公共组织中的应用》  萧鸣政 主编， 北京大学出版社 ◆参考书： 《公共部门人力资源开发与管理》 孙柏瑛 祁光华 编著，中国人民大学出版社 讲课内容构成： 第1章： 人力资源管理概述 第2章： 人力资源开发 第3章： 职业分类、工作分析 第4章： 人力资源规划 第5章： 员工招聘、甄选、测评 第6章： 员工培训、职业生涯管理 第7章： 绩效考评 第8章： 薪酬管理、员工福利 第9章： 劳动保护、劳动关系、合同管理 第10章： 社会保障 第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源概述 一、资源概念及分类 经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。 资源的分类： ⑴ 天然资源和再生资源； ⑵ 物质资源和非物质资源； ⑶ 人力资源和非人力资源。 （4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等 。 二、人力资源概念 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。 人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和。 三、人力资源的数量构成 宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量； 微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。 狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口； 广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 人力资源在数量上的构成，包括8个方面。 (1)劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国劳动年龄为：男18～60岁，女18～55岁。 (2)未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。 (3)已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。 (4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人口．等等)。 (5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口。 (6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 四、人力资源质量 人力资源质量的指标: 1、健康状况指标。主要有：发病率、职业病感染率等。 2、受教育状况指标。一般是通过学历来反映 3、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。 4、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。 第2节 人力资源管理的含义、目标与任务 一、人力资源管理的含义 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 宏观人力资源管理 微观人力资源管理， 二、人力资源管理目标 人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 五、 某大型企业人力资源部各岗位的工作职责 1、人力资源总监 任职资格： （1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。 （2）工作经验：5年以上企业人力资源管理工作经验。 （3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。 工作职责： （1）人力资源规划 （2）人力资源决策 （3）人力资源管理制度建设 （4）人才储备与开发管理 （5）分管部门考核管理 案例：李宁公司的人力资源战略 李宁公司和李宁牌创建于1990年 ，到2002年底李宁公司又一次做出战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路 。 李宁公司的胜任力战略 ： 第一个胜任力战略----核心资质战略