产权竞争管理者权力和薪酬―业绩敏感性.docVIP

产权、竞争、管理者权力与薪酬―业绩敏感性 　　【摘 要】 高管人员的薪酬激励问题一直备受关注，是学术界研究的热点，国内外学者在此方面已有较为丰富的研究成果。文章从目前已有的国内外研究文献出发，分析国内外关于高管薪酬―业绩敏感性的研究现状，并分别从产权、市场竞争及管理者权力如何对高管薪酬-业绩敏感性产生影响及其结果进行分析，最后对研究现状进行评述及展望。 　　【关键词】 高管薪酬―业绩敏感性； 产权； 市场竞争； 管理者权力 　　 　　一、引言 　　高管人员的薪酬激励问题一直备受关注。根据理性“经济人”假设，为解决和代理人之间利益的偏离和冲突，委托人需要建立完善的代理人激励和约束机制，将其利益与代理人利益联系起来。在现代企业制度中，合理有效的薪酬激励制度可以充分调动高管人员的积极性，使高管人员努力创造企业价值。从理论上讲，与高管经营期间的企业业绩水平相联系的、反映高管人员的努力程度的高管薪酬制度才是有效的、具有激励作用的高管薪酬制度。 　　社会公众对高管激励制度的有效性一直持有谨慎的怀疑态度，尤其是2008年国际金融危机爆发之后，部分高管人员薪酬的居高不下与企业低迷的经营绩效这种薪酬―业绩严重背离的现象更使“按业绩支付薪酬”这一机制遭遇前所未有的质疑和挑战。学者们对高管薪酬―业绩是否相关的研究结论并不一致。除了关注高管薪酬―业绩相关性外，学者们还研究影响高管薪酬―业绩相关性的因素。本文以上述内容为背景，从目前已有的国内外研究文献出发，分析国内外关于高管薪酬―业绩敏感性的研究现状，并分别从产权、市场竞争及管理者权力如何对高管薪酬―业绩敏感性产生影响及其结果进行分析，最后对研究现状进行评述及展望。 　　 　　二、高管薪酬―业绩敏感性国内外文献综述 　　（一）高管薪酬―业绩敏感性文献综述 　　高管薪酬―业绩敏感性包括薪酬―业绩相关性和敏感度两个方面。西方最早研究薪酬水平与业绩相关性的Taussings和Baker（1925）发现经营者报酬与公司业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）的研究发现公司价值每变动1 000美元，CEO的报酬就变动3.25美元。Joscow、Rose和Shepard（1996）对10 833个美国企业进行研究后发现，企业股票收益每增加10%，经营者的报酬将增加9.3%，进一步证明了经营者报酬和企业业绩之间存在正相关关系。 　　国内对高管薪酬―业绩敏感性的研究也经历了从不相关到正相关的过程。 　　李增泉（2000）利用1998年上市公司年度财务报告披露的高级管理人员持股及年度报酬的数据，发现上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效相关性不显著，同时发现偏低的高管人员持股比例不能发挥激励作用，因此他提出工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系。魏刚（2000）研究发现高管人员“零报酬”、“零持股”现象普遍。因此魏刚认为，高管人员的年度报酬与上市公司的经营业绩不存在显著的正相关关系；高管人员的持股也没有达到预期的激励效果，而仅仅是一种福利制度安排。 　　林浚清等（2003）以锦标赛理论为基础进行研究，结果表明管理者的薪酬与企业绩效存在显著的相关性，并认为上市公司适当提高高管薪酬差距可以维持足够的锦标赛激励能量，提升公司绩效。周嘉南等（2006）以2002―2004年度上市公司高管人员薪酬数据为基础进行研究，结果表明中国上市公司高管人员的报酬与公司绩效、股东财富存在正相关关系，且报酬业绩敏感度与风险为负相关关系。 　　（二）高管薪酬―业绩敏感性“粘性”特征文献综述 　　除了关注高管薪酬―业绩是否相关及相关度大小之外，学者们更关注高管薪酬是否能更好地与业绩相联系，即高薪是否带来更好的企业业绩以及业绩下滑能否体现在高管薪酬上。 　　根据赫兹伯格的双因素理论，高管的货币薪酬属于保健因素，增加薪酬不会带来显著的激励作用，但当高管在薪酬上得不到满足时却会产生显著负面影响。因此，降低高管薪酬反而会对企业规模和股东财富产生一定的负面影响。Jackson S.，Lopez T.和Reitenga A.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。Gaver J.和Gaver K.（1998）发现，美国上市公司CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降时却没有丝毫的惩罚。 　　刘斌、刘星等（2003）也发现了CEO薪酬的“工资刚性”，说明我国上市公司的CEO薪酬仅有单方面的激励效果，而没有预期的制约效果。肖继辉、彭文平（2004）发现当公司业绩变好时报酬―业绩敏感性增加，当公司业绩下滑时报酬―业绩敏感性减小。方军雄（2009）的研究结果表明，上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但存在粘性特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著