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事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核 　　摘 要： 事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。 　　关键词：人力资源管理 绩效考核 事业单位 　　一、当前人力资源管理的突显问题 　　（一）全球化发展带来严峻挑战 　　随着世界经济全球化趋势的不断加剧，产生了一些极具实力的区域间合作经济组织（比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等）。这样一来，国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来，世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见，随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧，我国人力资源管理必然要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合。 　　（二）缺乏现代人力资源管理知识和理论 　　新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远。主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。 　　二、我国事业单位人事绩效考核的现状 　　（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响 　　绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。 　　（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通 　　我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。 　　（三）经营管理与考核相互脱节 　　经营管理与考核相互脱节，是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下，绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能实现相互结合，出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因，主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来，没有落实到具体部门及个人的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 　　（四）短期与长期绩效不够协调 　　短期与长期绩效不够协调，是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果，往往忽视了对人力资源长期绩效的协调发展，这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时，往往只注重考核销售数量，却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标，这样必然导致销售员工只注重短期行为，却不去考虑长远的利益。 　　（五）缺乏有效的激励机制 　　目前虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先，人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。最后，事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。 　　三、配套整改措施 　　（一）建立职业道德评价体系