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人力资源管理实践智力资本导向和企业绩效 　　【摘 要】 有研究表明智力资本和人力资源的有效管理可以交互作用，提高企业的绩效。基于此，试图探索人力资源管理实践能否在智力资本导向的中介作用下影响企业绩效。文章对人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效间的关系进行假设，并利用结构方程模型对189家企业问卷调查的数据进行验证。结果证实人力资源管理实践对智力资本导向有正向作用，且通过智力资本导向对企业绩效有正向作用，最后总结了对企业进行有效管理提高绩效的启示。 　　【关键词】 人力资源管理实践; 智力资本导向; 企业绩效 　　【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）06-0081-04 　　一、引言 　　全球化和知识经济时代背景下，企业生存仍需不断加强自身竞争力，但传统的竞争优势资源并不能保证企业的生存，这就需要企业与时俱进不断更新管理方式并改变思想。中西方学者经长时间研究发现人力资源管理实践对于企业绩效的提高有着积极的影响，但是两者间的作用机制比较复杂，人力资源管理实践如何影响企业绩效，是否有中介变量存在，目前学术界仍没有一个公认的结论去解释人力资源管理实践和企业绩效之间的作用机制。 　　现有的国内外文献一方面从个人层面考虑，Katou和Budhwar[ 1 ]提出人力资源管理（HRM）能够对员工的动机产生影响，从而影响员工的行为和产出，最终对企业绩效产生影响。与此研究模式类似，员工参与度[ 2 ]、员工满意度[ 3 ]、组织公民行为[ 4 ]都曾被作为中介变量研究HRM与企业绩效的影响关系。另一方面从组织层面考虑，Ngo和Loi[ 5 ]提出人力资源管理影响了员工的思想和行为，潜移默化形成了企业文化并反作用于员工，最终影响企业绩效。这些研究都取得了丰硕成果，但是大多数国外学者基于其国情进行研究，对国内理论的完善和现实指导意义不大;随着全球化和知识经济的兴起，这个中介变量也会随之发生变化。 　　本研究基于本国国情和知识经济的时代背景，将智力资本导向引入作为中介变量，探究人力资源管理实践和企业绩效之间的关系。智力资本导向由Snell等[ 6 ]提出，智力资本在HRM与企业核心能力之间起桥梁作用，人力资源管理系统通过影响智力资本从而形成企业的核心能力。即在人力资源管理系统和智力资本的相互影响作用过程中，逐渐形成能够维持企业市场地位，保持企业竞争力的核心能力。Wright[ 7 ]指出人力资源管理实践将构成智力资本各个部分的比例和状态进行重组，这也是企业为何能够通过智力资本维持和提高自身竞争力的原因所在。这不仅对企业提高绩效、提升竞争力具有现实指导意义，而且具有重要的理论价值。卢鹏[ 8 ]基于构型理论，将国内人力资源构型划分为发展型、协作型和事务型，并证明智力资本在各种构型的人力资源与企业绩效之间起一定的中介作用。基于此，将智力资本导向引入到人力资源管理实践和企业绩效影响关系的研究中，尝试打开两者间的“黑箱”这不仅对企业提高绩效、提升竞争力具有现实指导意义，而且具有重要的理论价值。 　　二、研究理论及假设 　　（一）人力资源管理实践与企业绩效 　　人力资源管理实践的开发、利用和延续是融入在企业成长历史和文化中的，具有难模仿性、难替代性和稀缺性等特性，因而是企业保持持续竞争优势力量的源泉，并能够提高企业绩效[ 9 ]。Terpstra和Rozell[ 10 ]研究了员工招聘来源等五种招聘活动与企业绩效的关系，并得出这些招聘活动执行的完整性与企业绩效间呈显著的正向关系。Ngo等[ 11 ]研究得出结构化训练的加强也能够促进企业绩效的提高。Fey等[ 12 ]发现薪酬高低成为影响企业绩效水平最明显的人力资源管理活动，这在管理层和一线员工中都适用。Delaney和Huselid[ 13 ]认为HRM通过员工知识技能、激励和工作结构三方面对企业绩效产生影响。Zaini等（2009）对153家马来西亚的公司进行调查分析后发现，培训和HR规划对企业绩效起积极作用。Lee Feng Hui（2010）对台湾企业进行分析后得出，基于战略整合的人力资源管理活动对企?I的绩效起到正向作用。这些研究都表明人力资源管理对企业绩效起着积极的影响，因而，本文推论如下： 　　H1：人力资源管理实践对企业绩效具有正向影响作用。 　　（二）人力资源管理实践与智力资本导向 　　人力资源管理与智力资本中的人力资本、流程资本、创新资本和关系资本四大组成部分都有着密切的联系，Snell等[ 6 ]提出人力资源管理实践能够影响智力资本的流转。Wright[ 7 ]认为人力资源管理实践通过对构成智力资本各个部分的比例和状态进行重组，进而增加企业的附加值。人力资本主要体现为企业期望利用员工的知识技能为