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人才培养和科技创新问题研究 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）12-000-02 　　摘 要 当今社会经济发展迅速，对高效率的追求是任何一个企业、单位、个人所希望达到的目标，也是在竞争日益激烈的环境中为提高自身整体实力所比需要努力的方向。行政事业单位也不例外，也是社会体系中的一份子，其自身的绩效管理高低不仅影响着其工作效率，也更影响了政府在人民心中的现象，本文就事业单位绩效管理的现状和解决措施做些探讨。 　　关键词 人才培养 科技创新 措施 　　一、事业单位人才培养中存在的问题 　　（一）人员结构不合理 　　人才是任何企业生存与发展不可缺少的元素之一，在市场经济日益激烈的环境下，人才日益成为提升核心竞争力的关键，这一点在事业单位中也同样如此。当前由于政治经济体制已经问过独有的文化传统的影响，事业单位在人才的引进存在诸多弊端，导致了人才结构的不合理。如杭州市事业单位人员多，人员结构不合理，人才匮乏。截止2010年底，杭州市事业单位实有人员10226人，共超编1206人。自收自支事业单位人员2065人，超编506人。企业化管理事业单位人员2698人，超编684人。很多事业单位管理人员和工勤人员过多，超岗配备并占用专业技术人员编制和岗位，造成人员结构性超编和人员结构的不合理。另一方面，我市事业单位普遍存在专业技术人才匮乏情况，特别是高层次专业技术人才极其紧缺，却又常因单位满编、超编难以引进。 　　（二）后备人才培养不足 　　当前我国大多数企业以及事业单位都设置了独立的人力资源部门，承担着其企业引进人才的重任，而事业单位作为国家单位，在人才的引进更为严格，单弊端也众多。国家统一考试是大多数事业单位引进的主要方式，但是由于传统的人员编制制度的影响桎梏其在人才引进的自主性。一般而言只有当事业单位人员出现空缺，有编制名额的情况下才会通过考试引进人才，而国家考试每年都有着固定的时间与次数，因而当单位出现人员不足不能及时得到补充，及时赶上了国家考试得以引进人员，但由于缺乏实际工作经验导致工作能力难以满足工作需求。 　　（三）人才引进制度不够科学 　　事业单位由于其特殊的性质，在人才的引进上更为严格，人员各方面素质要求更高但是也同样具有另外一个弊端也即模式化与僵硬化。事业单位的人才引进主要是通过国家统一的考试，通过丰富的、各专业、各方面的知识的综合考试择选出达标的合格者，之后通过面试环节进行考核，虽然整个引进过程较为全面，但是缺忽视了另外三个重要的方面。其一、实际工作能力的考核未得到体现，眼高的手低，高分低能的考生在我国教育当中不胜枚举，在事业单位考试中同样存在；其二，考生的社会公德与职业道德没有得到考核；其三，考生的创新意识与创新能力并没有得到考核，依旧没有逃脱应试教育的怪圈，考生仍旧在题海战术中获胜，而在为人民服务的事业单位当中尤其是科研单位中，考生的创新意识与能力尤为重要，创新是会计进步的源泉，是民族与社会发展的动力。 　　（四）人才激励机制不明显 　　事业单位由于属于国家体制中的单位因而具有一定的行政模式的缩影，大都所上级领导者不但身居要为而且具有至高的权力。虽然事业单位也设有人流资源管理部分但是在人力资源的绩效考核以及激励机制存在明显的不足，不听级别之间的人员难以实现公平竞争，公正的考核时当前亟待与改善的环节，阻碍着内部人才的积极性的发挥。在科研单位体制中，排资论辈的痕迹也同样较为明显，老资历等老员工在科研基金的申请环节比新人更具优势，这种不以创新能力以及科研能力为基础的模式，难以全方位的发挥出人员的创新意识以及创新恩能力。 　　（五）人员培训不足 　　由于绩效管理是一个科学的体系，在实际工作中就需要一批具备专业知识的人才进行操作，以达到真实有效的结果。但是在现实中许多事业单位是不具备专业的绩效管理人才，同时单位部分人对其认识不足，因而就没有对相关人员进行专业的知识培训。是管理者和考核者缺乏应具备的能力，造成了人力资源管理其它环节的失效。从实际中不难发现大多数事业单位新人在工作中处于自我摸索的前进当中，在创新能力上与国外相比还存在一定的差距。 　　二、提升事业单位人才培养的措施 　　（一）制定完善的人才建设机制 　　当今社会竞争的压力不断升级，其最终的体现就在于谁具有高素质的、高技能的才人上，人才在企业和事业单位中的乃至国家的建设和发展中都是极其重要的，也是最为关键的，因而事业单位在运用会计信息化技术方面要实现其管理的顺利开展就必须要建设一个完善的人才建设机制。例如，积极向社会招聘英才，建立一个稳定的人才引进渠道，同时要把好人才质量关，不仅是专业知识还要注意其职业道德和社会道德；其二，对现有的人员进行科学合理的培训，以制定一个完善的培养机制。在其现有的基础上通过一定的知识讲座和技能培训，