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人才测评技术和系统共协理论应用研究 　　摘 要：本文在分析人才测评模式的基础上，对现存的人才测评模式存在的问题和不足进行了反思，从素质论和协同思维的角度，研究在人才测评技术研究中引入“系统共协反应”理论，为人才测评的量化模式的开发与应用提供理论依据。 　　关键词：人才测评 系统共协 素质要素 　　 　　狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质；广义的人才素质测评，则是通过面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。“系统共协反应”的概念是受系统论中系统的特性的启发而发展形成的。因为人的素质由诸多要素组成，各个素质要素本身拥有一定的性质，在此基础上通过素质要素间的共协以及素质要素与环境间的共协反应，形成一个人整体的素质状态系统。人的素质是一个复杂的系统，一个人素质的形成是“系统共协反应”的结果。 　　 　　一、“系统共协反应”的人才测评要素分析 　　 　　基于“系统共协反应”的人才测评模式是建立在一定的理论假设之上的，人的综合素质是一个由多元素所构成的复杂系统，人对环境刺激的反应使其素质系统的相关要素经协调整合后的反应，称为“系统共协反应”。素质要素间的共协反应共有三种类型：共协促进、共协补偿和共协抑制。共协促进就是指关联感应要素进一步优化了足以反映环境刺激的主感应要素的反应能级，使得反应结果更加理想。素质系统作为一个复杂的系统有诸多系统构成元素，即素质要素。确定人才测评的指标体系就是确定某次测评的应该测评的素质要素，即此次测评的素质体系要素集合。 　　系统共协感应元素集合分为主感应要素集合和关联感应要素集合两类。主感应要素集合，表示在既定情境参数下对适应环境刺激起到直接作用的、被测者最需具备的素质要素总和；关联感应要素集合，表示在既定情境刺激下起到间接作用，影响共协主感应要素的反应效能的素质要素总和。原则上，在既定情境参数下，素质系统中的任何素质要素既有可能成为主感应要素，也有可能成为关联感应要素，甚至可以既是主感应要素又是关联感应要素。不能脱离情境谈论某个或某类素质要素属于哪一类。对于素质系统还可能存在另一类元素，它既不是主感应要素，也不是关联感应要素，这类素质要素作为素质系统中的子元素，在“系统共协反应”过程中，一般不起显著作用。 　　素质要素状态界定。假定素质要素所处等级分为三类：“优”、“中”与“劣”，处于不同等级的素质要素之间的“系统共协反应”关系是不尽相同的。确定素质状态等级的关键在于等级界限的划分，我们称之为“素质状态分界”，即在哪些得分数段中，素质处于优等；哪些得分数段中，素质处于中等；哪些得分数段中，素质处于劣等。 　　利用隶属函数可以确定素质状态，但是一次测评往往包括若干项素质要素，对每一素质要素均通过三个隶属函数的计算来确定其状态，这一做法非常的繁琐，是不实用不经济的。常用的针对隶属函数法的素质状态分界的方法是隶属度等值分界法和置信度确定法。 　　在实际运用中，我们可以根据需要选用上述两种素质状态分界方法。这两种方法的区别在于：隶属度等值判断法是一种基于平均主义的分界方法，其分界值强调既“优”又“中”或既“劣”又“中”分别是两种模糊状态的界值；而置信度分界法则为一种强调绝对概念的分界方法，其分界值强调超过“优分界”肯定“优”，低于“劣分界”肯定“劣”，可以准确的判断极端状态。 　　 　　二、“系统共协反应”的应用分析 　　 　　在“系统共协反应”测评模式下，随着情景状态和“系统共协反应”类型的不同，“系统共协反应”的相关素质要素在总素质系统中的重要性和所起到的作用大小会发生变化，这样，就导致了素质得分的综合方式的变化。当相关素质之间具有“系统共协反应”的特征时，要重新调整素质体系中有关素质项的权重来计算各项素质的综合得分，这一方法称为“系统共协反应”权数调整法。测评值调整是指针对素质系统状态组合所适应的“系统共协反应”元素状态组合逐个调整个素质要素的测评值每出现一个适应的“系统共协反应”元素状态组合，就需要根据权数变换法则调整相关元素，集中每个关联感应要素的对应权数。应当讲，人才素质测评的信息化无论是从设计过程、运作程序、数据的收集和处理、测评结果解释、解释的话语系统等外在方面，还是从测评的理论依据与技术基础审视的内存方面，都在一定程度上提升了人才的素质，因为每一个面对测评，都会表现出最好的一面，达到最好的成绩，就必然需要人才及时“充电“克服不足，这样，在一定程度上人的素质就会提升。同时，也正是人才素质测评方法为人才素质测评应用信息技术限定了范围，也会使得某一个方面的人才会突出出来，特别是现阶段，信息技术在人才素质测评