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人才管理和文化建设 　　摘要：我国会计师事务所近年来开展大规模的行业合并，这是我国会计师行业发展的重大事情，但是盲目的合并也会带来许多弊端，尤其在人才管理和文化建设等方面上，是否处理好这些关系，关乎我国当前会计师事务所的发展。 　　关键词：会计师；事务所；合并 　　实现会计师事务所规模化发展，当前最好的方式就是通过会计师事务所之间的合并来完成，通过所与所之间的合并，整体规模得到发展，竞争力也有明显增强，但是随之而来的问题也油然而生，最为突出的表现在二个方面：第一，人才没有得到合理整合利用，人力资源管理机制不够健全。第二，企业文化差异很大，品牌没有做强做大。要解决这些问题，笔者认为主要从以下几个方面着手： 　　人才管理 　　会计师事务所合并后，面临人才和机构的重组，各种层次的人才的存留问题，是合并后的事务所必须考虑的核心问题。人才流失问题已经成为合并后会计师事务所面临的主要问题之一，在某种程度上严重限制了会计师事务所的发展。所有会计师事务所在合并实施前的阶段，各方应该都应该有相应的人员安排，其目的是想留住或稳定那些对事务所的发展起到重要作用的核心人才。首先，对原有各个会计师事务所优秀人才的任用。合并以前的各个事务所均有自己的核心人才，对这些核心人才，怎样让他们发挥其最大的作用，对合并后的事务所尤为关键。同时对这些可信人才要不断进行有效沟通，倾听他们的心声，在合并后，事务所人力资源人员向员工寻求关于整合方面的决策建议，他们通常会很乐意给事务所提供相关信息。让他们参与决策会让他们对事务所也就更有认同感和归属感，也更加愿意留在事务所工作。敢于大胆任用一些非自己原有的优秀人才，对这些优秀人才要有“用而不疑”的胆识，让他们在新的环境中得到信任，这样有利于工作的进一步开展。其次，合并后的事务所要建立畅通的聚才渠道。随着我国会计服务市场业务范围的不断拓宽，会计师事务所的业务也会不断增加，同时事务所面临的问题也日益复杂，这就要不断的广泛吸纳、储备各类层次人才。在专业人才招聘方面，不但关注高校培养的优秀人才，尤其是硕博毕业生，而且要吸纳一些有经验的会计专业的本土人才，随着境外国际业务的进一步扩展，许多事务所就要有计划地吸收一些有海外学习和工作背景的会计专业人才，这样不仅能够满足我国会计师事务所在国际竞争的需要，而且也促进我国会计事业的发展，提高我国会计师事务所的长远发展。 　　有人才，就要管理，人才管理在会计师事务所的发展中起到重要的作用。科学的管理制度是事务所规模扩大过程中必须建立健全的，管理制度的质量直接影响事务所的发展，在业务质量控制的基础上建立更加科学合理的管理平台至关重要。首先，重视人才管理的制度建设。任何一个事务所不能根据某个人的个人爱好选拔和利用人才，要根据整体利益出发，科学选拔和任用人才。（1）在战略上，要确立人才管理程序。也就是确立事务所人员结构，进行岗位分析，编制人才资源的需求计划，以及人才的考核机制等。（2）在管理上，人才资源的各项规划都应该细分为具体实施的各项指标，这些指标都应遵从战略上的纲要和方向。（3）在运作上，人才的岗位管理、绩效评价和薪酬管理等都应该具体实施，不应该是空洞的文件。其次，建立科学有效的激励机制。当前个别会计师事务所主要的激励体制是职务和财富，事务所根据个人的业务成就决定各自的资金分配等。这种奖惩制度有利于通过直观效果看到各自的业务能力，但是也有其弊端，我们应该建立全面的绩效管理，把人才的工作业绩与职业道德等方面联系起来，做出较为合理的评价标准。应该根据注册会计师行业专业人员的特点，让他们更多的参与其中，获取更多高层次的学习机会等，不断提高他们的吸引力。 　　文化建设 　　事务所在自身发展过程中，必须注重文化建设。由于不同会计师事务所之间在执业理念、价值观念和管理方式等方面存在着一定的差异，合并后各个事务所文化的碰撞是不可避免的。首先，重视合并各方原有的文化特征，应该以强势文化为主导，引领企业文化。事务所文化整合模式的选择在很大程度上取决于合并各方原有的文化，如果并购方在文化方面具有很强的包容性、亲和力，而且有较大的优势，那么就应该以此模式作为主导，整合其他事务所的优秀文化，形成一种新的文化模式。这种模式主要运用在强大合并弱小的情况。其次，重视战略文化。合并后的会计师事务所要想得到可持续发展，就必须有一个长远的发展目标和发展规划。这个发展目标和规划就是事务所的文化的主要特征，必然要得到大多数员工的认同与响应。而且这样的文化也会通过业务洽谈、业务执行、沟通交流、社会交往以及公共关系等方面体现出来。第三，引进全新的文化模式。也就是在合并各方文化都比较薄弱的基础上，引入一种全新的文化模式。这种模式主要是弱小事务所之间的合并之中。只要会计师事务所的发展以先进的文化为先导，以优质、专业的服务为支