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大型煤炭企业人力资源管理制度完善和创新研究 　　摘要：中国作为一个人口大国，相比世界整体人口数量，我国人口数量比重较高。而大型煤炭企业作为国民经济增长的主要支柱产业，其集聚着数量较多的员工，为实现煤炭企业可持续发展，应重视完善与创新人力赍源管理体系，这对企业长远发展有着积极的现实与理论意义。为此，在全面了解人力资源管理的概念的基础上，本文对大型煤炭企业人力资源管理存在的问题进行了分析，提出适应大型煤炭企业人力资源管理进一步完善与创新的措施，以促使其可持续发展。 　　关键词：大型煤炭企业 人力资源管理 　　一、人力资源管理的概念 　　人、人力是一?N能动的、宝贵的资源。在企业中，资本、原材料、技术等是静态要素，其本身不能主动发挥作用，主观上是不具备有能动性。企业人力资源是活生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来并掌握运用及创新，资本要靠人来运作。因此说每新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性能够进行主动创新和变革的人。人力资源管理超出行政管理的范畴，已经从单纯的执行上级的指令上升为参与企业经营战略的决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种比较特殊的管理活动。对企业人力资源的有效管理，能够对企业的生产经营活动配置各类人力资源，使企业内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标能够协调配合，创造出和谐的人际关系和民主的组织氛围，还可以调动员工的工作劳动的积极性，让个体的能力、创造性、智慧和潜力发挥到最大限度有，利于实现企业的经营目标。 　　二、煤炭企业人力资源管理存在的问题 　　1.煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。 　　2.高素质人才流失严重，专业技术人员缺???随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多：高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。 　　3.人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低。井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。 　　4.人力资源潜能开发受到挑战。在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。 　　三、大型煤炭企业人力资源管理制度完善及创新的对策 　　人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程。针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。 　　1.确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位 　　企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管